นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1328
ความเห็น: 0

Win-Win Situation with “Individual Development Plan Dialogue”

Dialogue กับการสื่อสารเพื่อการพัฒนาบุคลากรสู่ความยั่งยืนขององค์กร

“Individual Development Plan Dialogue” หรือบทสนทนาในการพัฒนาบุคลากร เป็นลักษณะหนึ่งของกระบวนการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) แก่พนักงาน ที่เน้นการชี้แจง เสนอแนะ และให้คำปรึกษาแนะนำแก่พนักงานถึงแนวทางการพัฒนาความสามารถและศักยภาพด้วยการใช้คำพูดหรือบทสนทนาที่สร้างสรรค์ (Creative Dialogue) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดสถานการณ์ที่เรียกว่า Win-Win Situation หรือชนะทั้งสองฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับและผู้รับฟังข้อมูลป้อนกลับ ทั้งสองฝ่ายจะต้องยอมรับฟังซึ่งกันและกัน เกิดความเข้าใจตรงกัน อันส่งผลให้พนักงานมีความพร้อมที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขหรือข้อตกลงในการพัฒนาตนเอง

       ความสำเร็จของ IDP Dialogue ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะช่วงการชี้แจงแก่พนักงานเท่านั้น ทั้งนี้ความสำเร็จในการชี้แจงขึ้นอยู่กับเทคนิคหรือขั้นตอนการชี้แจงถึงแนว ทางการพัฒนาตนเองจากผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับ โดยแบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้

       ก่อนการสนทนา – ผู้ให้ข้อมูลจะต้องเตรียมตัวให้พร้อม เตรียมสถานที่ และเอกสารอ้างอิงต่าง ๆ ให้ครบถ้วน เช่น แบบประเมินความสามารถของพนักงาน บันทึกเหตุการณ์การกระทำของพนักงาน และแผนพัฒนาความสามารถที่จัดทำขึ้นอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร

       ระหว่างการสนทนา – ในช่วงการสนทนาเป็นขั้นตอนสำคัญมาก พบว่าผู้บังคับบัญชาหลาย ๆ คนไม่ประสบความสำเร็จในการสนทนากับพนักงาน พนักงานไม่ยอม รับ ต่อต้าน ปฏิเสธ ไม่เห็นด้วย เนื่องจากผู้บังคับบัญชาขาดทักษะในการชักชวนและจูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกเห็นด้วย คล้อยตาม และปฏิบัติตาม ทั้งนี้เทคนิคในช่วงการสนทนากับพนักงานถึงแนวทางการพัฒนาตนเองนั้น มีหลักง่าย ๆ ได้แก่

      Look  มองและสบตากับพนักงาน ด้วยแววตาที่เป็นมิตร พร้อมที่จะ รับฟังข้อมูล /ปัญหา จากพนักงาน

      Interruptions ไม่ขัดจังหวะในช่วงที่พนักงานกำลังเล่าถึงเหตุการณ์หรือปัญหาที่เกิดขึ้น 

      Summarise จับประเด็นและสรุปเป็นระยะ เพื่อให้เกิดความเข้าใจตรงกันทั้งสองฝ่าย

      Time บริหารเวลาในการสนทนากับพนักงาน ไม่ใช้เวลาน้อยหรือมากจนเกินไป

      Encourage กระตุ้นจูงใจให้พนักงานพูด เสนอทางเลือกและแสดงความคิดเห็น

      Nurture  สร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศที่มีความไว้วางใจเพื่อให้พนักงานรู้สึกเป็นอิสระ

      หลังการสนทนา – หลังการสนทนากับพนักงานเสร็จสิ้นลงแล้ว ผู้บังคับบัญชาควรติดตามและสังเกตพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นระยะ เพื่อประเมินว่าพนักงานมีการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของตนเองไปมากน้อยแค่ไหน รวมถึงการนัดหมายกับพนักงานเป็นระยะเพื่อแจ้งผลการประเมินและแนวทางการพัฒนาต่อไป ทั้งนี้แผนการพัฒนาสามารถปรับเปลี่ยนได้ตลอด ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าเครื่องมือที่เลือกใช้ในการพัฒนามีประสิทธิภาพมากน้อยแค่ไหน ผู้บังคับบัญชาสามารถเลือกเครื่องมือใหม่ในการพัฒนาความสามารถของพนักงาน หากพิจารณาเห็นว่าเครื่องมือที่เคยเลือกไปนั้นไม่สามารถทำให้พนักงานเกิดการเปลี่ยนพฤติกรรมตามความคาดหวังของผู้บังคับบัญชา

       จะเห็นได้ว่า การสนทนาเพื่อให้พนักงานมีการปรับปรุงและพัฒนาตนเองนั้น ผู้บังคับบัญชาจะต้องมีการฝึกปฏิบัติอย่างต่อเนื่องจนเกิดความเคยชิน โดยอาศัยทั้งศาสตร์และศิลปะในการพูดคุย ชี้แนะ ให้คำแนะนำ รวมถึงการจูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกสบายใจ ไม่อึดอัดใจในขณะที่กำลังสนทนากับผู้บังคับบัญชา ซึ่งปัจจัยแห่งความสำเร็จในการสนทนาเพื่อพัฒนาความสามารถของพนักงานก็คือ การมีวัฒน ธรรมองค์กรที่เอื้อหนุนและส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการสนทนากันระหว่างผู้บัง คับบัญชาและพนักงานอย่างสร้างสรรค์ขึ้นในองค์กร

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 12 พฤษภาคม 2557 00:30 แก้ไข: 12 พฤษภาคม 2557 00:36 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 Baby, Ico24 LeeO, และ 7 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.237.186.116
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ