นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 2537
ความเห็น: 0

HR Branding

HR กับการบูรณาการเข้าสู่ Career path

 

          pompom ได้อ่านบทความของ ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์  ผู้อำนวยการสำนักวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ไทยสกิลล์ พลัส จำกัด  รู้สึกประทับใจและมีความคิดในการที่จะดำเนินการงานทางด้าน HR ของศูนย์เครื่องมือฯ ให้เป็นรูปธรรมอยู่หลายครั้ง     แต่ในขณะเดียวกันมีปัจจัยหลายประการที่หน่วยงานของศูนย์เครื่องมือฯ ต้องปฏิบัติภายใต้กรอบ
กฎเกณฑ์ ข้อบังคับ ระเบียบ และภายใต้ระบบราชการ  แต่ศูนย์เครื่องมือฯ ก็จะพยายามขับเคลื่อนและดำเนินการบูรณาการเพื่อให้เป็นองค์กรที่น่าอยู่ และบุคลากรอยากเข้ามาทำงาน

          การสร้างภาพลักษณ์งาน HR (Human Resource) เป็นแนวคิดทางการตลาดหรือการสร้างแบรนด์ให้กับหน่วยงานบุคคล อันนำไปสู่การยอมรับหรือภาพลักษณ์ที่ดีต่อสายตาของพนักงานภายในองค์กร รวมถึงลูกค้าและบุคลากรทั่วไปที่อยู่ภายนอกองค์กร ทั้งนี้คำว่า Brand ประกอบด้วย 2 ส่วนหลัก ได้แก่

          • External Branding   หมายถึง ภาพลักษณ์ที่ลูกค้าภายนอกมีต่อองค์กรในแง่มุมต่างๆ เช่น การตลาด สินค้าและการบริการ แนวทางการบริหารงานในองค์กรในเรื่องต่างๆ รวมถึงแนวทางการบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กร  

          • Internal Branding   หมายถึง ภาพลักษณ์หรือมุมองของพนักงานภายในที่มีต่อองค์กร ด้วยการวัดความรู้สึก ความพึงพอใจ ความชอบ ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรในด้านสภาพแวดล้อมการทำงาน รูปแบบการทำงานของผู้บังคับบัญชา ลักษณะงานที่รับผิดชอบ รวมถึงระบบงานด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กร
จะเห็นได้ว่าแนวทาง การสร้าง HR Branding จึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่องค์กรจะต้องใส่ใจและให้ความสำคัญมากขึ้น ทั้งนี้วิธีการสร้าง HR Branding ให้เกิดขึ้นในองค์กรนั้นจะเริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาคัดเลือกบุคลกร การฝึกอบรมและพัฒนา การพัฒนาสายอาชีพ และการจ่ายค่าตอบแทนให้กับบุคลากร ดังต่อไปนี้

          HR Branding กับการสรรหาคัดเลือก  – คำถามที่นัก HR จะต้องถามก็คือ “จะทำอย่างไรให้องค์กรเป็นที่รู้จักมากขึ้น” และ “มีคนรู้จักองค์กรมากน้อยแค่ไหน” ยิ่งองค์กรเป็นที่รู้จักและได้รับการยอมรับมากเท่าไหร่ องค์กรย่อมมีโอกาสได้สรรหาคนเก่งและคนดี (Talented People) เข้ามาร่วมงานกับองค์กรมากยิ่งขึ้นเท่านั้น ดังนั้นนัก HR จะต้องทำการตลาดตนเอง เป็นการตลาดเชิงรุกเพื่อให้คนภายนอกรู้จักองค์กรมากขึ้น เช่น การออกบูธรับสมัครงานภายนอกองค์กร การประชาสัมพันธ์กิจกรรมการสรรหาบุคลากรในหนังสือพิมพ์หรือในอินเตอร์เน็ต การเป็นวิทยากรแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับระบบการสรรหาคัดเลือกของ องค์กร เป็นต้น

          HR Branding กับการฝึกอบรมและพัฒนา   – เป็นการสร้างภาพลักษณ์กับพนักงานภายในองค์กร ทำให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเองด้วยการเรียนรู้และพัฒนา ประสิทธิภาพการทำงานของตนเองอย่างต่อเนื่อง การจัดระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาให้สอดคล้องกับความสามารถของพนักงานด้วยการ ประเมินหาช่องว่างความสามารถของพนักงานแต่ละคนก่อน (Competency Gap Assessment) หลังจากนั้นผู้บังคับบัญชาจะต้องจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan) เพื่อกำหนดแนวทางและหาเครื่องมือการพัฒนาความสามารถของพนักงานที่แตกต่างกัน ไป เช่น การมอบหมายโครงการ การเป็นพี่เลี้ยง การสอนงาน เป็นต้น

           HR Branding กับการพัฒนาสายอาชีพ  – การพัฒนาระบบการเลื่อนตำแหน่งงาน และการโอนย้ายงานหรือที่เรียกว่าการจัดทำผังเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) ถือได้ว่าเป็นอีกหนึ่งวิธีการในการสร้างแบรนด์หรือภาพลักษณ์ของงาน HR  หน้าที่ที่สำคัญของงาน HR  ก็คือ การสร้างระบบและเกณฑ์วัดที่ยุติธรรมในการเลื่อนตำแหน่งและโอนย้ายงานให้กับ พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลักหรือ KPIs (Key Performance Indicators) เป็นปัจจัยเพื่อวัดผลงานหรือความสำเร็จของพนักงาน คนที่มีผลงานดีย่อมได้รับโอกาสหรือความก้าวหน้าในหน้าที่งาน และเมื่อพนักงานรับรู้ว่าระบบงาน HR มีความยุติธรรม พนักงานย่อมเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร พวกเขาย่อมทุ่มเทกำลังกายและกำลังใจในการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มกำลัง ความสามารถ

           HR Branding กับการจ่ายค่าตอบแท – ค่าตอบแทนได้แก่ เงินเดือน โบนัส ค่าคอมมิชชั่น สวัสดิการทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน เป็นอีกหนึ่งระบบงานที่นัก HR จะต้องใส่ใจและตรวจสอบว่าค่าตอบแทนขององค์กรในปัจจุบันแข่งขันกับตลาดแรงงาน ภายนอกได้หรือไม่ พนักงานในองค์กรได้รับความเสมอภาคหรือความยุติธรรมในค่าตอบแทนที่ได้รับหรือ ไม่ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปตามผลงานของพนักงานบ้างหรือไม่ เนื่องจากค่าตอบแทนที่ไม่ยุติธรรม ย่อมทำให้พนักงานเกิดทัศนคติทางลบกับองค์กร จนถึงขั้นพูดต่อกับพนักงานคนอื่น และบุคคลภายนอกองค์กรในทางลบ อันนำไปสู่ภาพลักษณ์ขององค์กรในทางลบเช่นเดียวกัน

           ดังนั้นการสร้าง HR Branding ให้เกิดขึ้นในองค์กรก็เท่ากับว่าเป็นการทำการตลาดเชิงรุก (HR Proactive) ที่ไม่ใช่เพียงแค่ทำงานประจำตามคำกล่าวถึงหน่วยงาน HR ที่ว่าเป็นเพียงคนที่ทำหน้าที่ – รับคนเข้า เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกใบเตือน ทำเงินเดือน ยุ่งทั้งวัน  – หน้าที่ HR  จะต้องคิดหาวิธีการสร้างแบนรด์หรือภาพลักษณ์ของงาน HR เพื่อจูงใจให้บุคคลภายนอกปรารถนาที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กร รวมถึงการสร้างระบบการฝึกอบรมพัฒนา การจัดวางเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพให้พนักงาน และการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรม   ทั้งนี้การทำตลาดงาน HR ในเชิงรุกย่อมเท่ากับว่าหน่วยงาน HR สามารถขยับบทบาทและฐานะของตนเองมาเป็นเพื่อนคู่คิดในการทำงานของผู้บริหาร ระดับสูงสุดและผู้บริหารของหน่วยงานต่างๆ ในที่สุด

 

หมวดหมู่บันทึก: เรื่องทั่วไป
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 09 มิถุนายน 2555 13:16 แก้ไข: 09 มิถุนายน 2555 13:24 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 DaDa, Ico24 HS9OCB, และ 10 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 34.237.138.69
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ