นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

คนธรรมดา
Ico64
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 5 · ผู้ติดตาม: 22

อ่าน: 5046
ความเห็น: 2

Change Management...การเปลี่ยนแปลงด้านสังคมและด้านวัฒนธรรมขององค์กร

CM ที่นำมาใช้ในที่นี้เป็น Knowledge - based CM มีเป้าหมายเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมในด้านวัฒนธรรมองค์กร

เป็นโรคติด blog ครับ มักจะคิดอยู่เรื่อยๆ ว่าวันนี้จะเขียนเรื่องอะไรดี ปิ๊งขึ้นมาว่าน่าจะเป็น Change Management

พอจะลงมือเขียนก็นึกขึ้นมาได้ว่าควรทำ literature review คือลองดูซิว่าใครเขียนเรื่องนี้ไว้บ้างแล้ว ด้วยความรวดเร็วเข้า google ไปเลยครับ

เข้าเป้าครับ การ search นำเข้าไปสู่ gotoknow และได้ blog ที่เกี่ยวกับ change management มาทันที เข้าไปดูและ copy มาเก็บไว้ในไฟล์ตัวเองด้วยความชำนาญ

อ่านแล้วยังไม่ถูกใจ หาไปเรื่อย ๆ jackpot ครับ เจอของ ศ.นพ. วิจารณ์ พานิช ปราชญ์ในดวงใจ รีบ click เข้าไปอ่านเลย และไม่ผิดหวังเหมือนดั่งเคย ของดี ๆ อย่างนี้ต้อง copy และเผยแพร่ต่อครับ คุณหมอเขียนไว้อย่างนี้ครับ

การจัดการการเปลี่ยนแปลง (change management - CM) อาจจัดเป็น "ตัวช่วย" (ตัวที่ 7) ของ KM ก็ได้ หรือจะถือว่า KM เป็นเครื่องมือของการจัดการการเปลี่ยนแปลงก็ได้ คือทั้ง KM และ CM เป็น "part of the whole" โดยที่ CM เน้นที่การเปลี่ยนแปลงด้านสังคมและด้านวัฒนธรรมขององค์กร

CM เป็นกระบวนการทางสังคมภายในองค์กรที่มีองค์ประกอบหลากหลาย เช่น การสร้างภาวะผู้นำที่เอาจริงเอาจัง, การหยิบยกปัญหามาแก้ไขร่วมกัน, การเอื้ออำนาจ (empowerment) ให้แก่พนักงาน, การสร้างฐานทางสังคมที่หนุนการเปลี่ยนแปลง, การจัดการโครงการ, การสร้างทีมตามกระบวนการ (process - based team formation) เป็นต้น

CM ที่นำมาใช้ในที่นี้เป็น Knowledge - based CM มีเป้าหมายเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมในด้านวัฒนธรรมองค์กร, ด้านกระบวนการปฏิบัติงาน เพื่อยกระดับความรู้ที่ใช้ในการทำงานและยกระดับความรู้ที่เกิดจากการทำงาน, ด้านโครงสร้างพื้นฐานด้านเทคโนโลยีเพื่อการดำเนินการเกี่ยวกับความรู้ ได้แก่ intranet, online space เพื่อสนับสนุน CoP และการจัดทำ (และใช้) database

การเปลี่ยนแปลงเน้นที่การกำหนดขอบเขตตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการริเริ่มเปลี่ยนแปลง การตรวจหาปัจจัยด้านวัฒนธรรมที่เป็นปัจจัยเสี่ยงต่อความล้มเหลวของขบวนการเปลี่ยนแปลง

การจัดการการเปลี่ยนแปลงต้องการทักษะด้านการตรวจหาประเด็นที่จำเป็นจะต้องเปลี่ยนแปลง รู้ว่าเมื่อเปลี่ยนแล้วจะเกิดผลอะไร สร้าง "ความเป็นเจ้าของ" (ownership) การเปลี่ยนแปลง ตระหนักในอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง, รู้จักนำ EQ (Emotional Intelligence) ขององค์กรมาใช้ประโยชน์, ทักษะในการแก้ปัญหา และทักษะในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

อ่านแล้วรู้เลยครับ ว่านี่เป็นเรื่องใหญ่ เรื่องยาก แต่ไม่ใช่เรื่องที่จะท้อถอย ถ้าเราเห็นว่ามันสำคัญ ยังไง ๆ ก็ต้องทำ

มหาลัยเราเห็นความสำคัญการพัฒนาองค์ความรู้ (knowledge) เช่นมีมาตรการ Ph.D. 50% สนับสนุนการพัฒนาทางด้านทักษะ (skill) แต่มีหน่วยงานใดช่วยดูเรื่อง attitude ที่ดีของบุคลากรบ้างหรือไม่ครับ หากเรามีคนมีความรู้สูง แต่เขาไม่เต็มใจทำงานให้เรา หรือเก็บความรู้ไว้หาประโยชน์ส่วนตน จะมีเขาหรือไม่มีก็คงไม่แตกต่างกันนะครับ

รู้ว่าหนักก็จะแบก รู้ว่ายากก็จะทำ เดินก้าวแรกวันนี้ คงถึงจุดหมายสักวัน

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 21 ตุลาคม 2550 14:08 แก้ไข: 26 สิงหาคม 2551 16:39 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

Ico48
[IP: 172.31.80.243]
21 ตุลาคม 2550 15:09
#401

เวลามาอ่าน blog ของท่านอาจารย์แล้วรู้สึกมีกำลังใจมากขึ้นค่ะ

อาจารย์ติดเขียน blog หนูก็ติดอ่าน blog ของหลายๆ ท่านเหมือนกันค่ะ โดยเฉพาะท่านผู้บริหารที่เสียสละทำให้เราได้คิดถึงเรื่องตัวเองน้อยลงค่ะ 

 ขอบคุณค่ะ

 

  • อาจารย์ขาเช้าขึ้นมาจะเข้าไปดูว่าวันนี้มีใครให้ความเห็นเราบ้างที่เขียนไป  เมื่อมีคนอ่านและคุยกับเราก็มีความสุขแล้วค่ะ
  • ขอให้อาจารย์เล่าเรื่องและเขียนบ่อย ๆ เพื่อเป็นวิทยาทาน เพราะทั้งคนเล่าและคนอ่านจะได้มีความสุขกับการเขียนและการอ่านไปพร้อมๆ กันค่ะ

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.234.214.179
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ