นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

Zenki
Ico64
นาย พรพจน์ หนูทอง
นักวิทยาศาสตร์
ศูนย์เครื่องมือวิทยาศาสตร์
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 0 · ผู้ติดตาม: 2

อ่าน: 928
ความเห็น: 0

Mix and Match รูปแบบการพัฒนาบุคลากรที่องค์กรต้องการ

หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจการเข้ารับการประเมิน TOR ครั้งที่ 1 ประจำปี 2557 เมื่อวันที่ 6-7 มีนาคม 2557 ที่ผ่านมานี้ สมาชิกหลายๆคนในศูนย์เครื่องมือฯ รวมทั้งตัวผมเอง ก็ได้รับทราบข้อมูล Feedback สิ่งที่ต้องปรับปรุงพัฒนาตัวเองและงานที่รับผิดชอบให้ดียิ่งขึ้น โดยหากพูดถึงเรื่องการพัฒนาตนเองและบุคลากรแล้ว นับว่าเป็นเรื่องสำคัญระดับองค์กรเลยทีเดียว องค์กรต้องมีการลงทุนด้านการพัฒนาทั้งบุคคลระดับปฏิบัติการและระดับผู้นำ มีแผนการพัฒนาที่ชัดเจน สอดคล้องกับเป้าหมายที่องค์กรต้องการไปถึง

 

สำหรับศูนย์เครื่องมือฯ โดยทีม HR ได้กำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรประจำปี ให้บุคลากรแต่คนกำหนดหัวข้อเรื่องที่ตนเองต้องการอบรม/พัฒนา/สนใจ หรือเรียกรวมว่า Training Needs คนละ 2 เรื่อง ซึ่งแต่ละหัวข้อที่เลือกไว้ จะถูกพิจารณาความเหมาะสม ความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และภาระงานตำแหน่งที่รับผิดชอบ โดยหัวหน้าฝ่ายก่อนส่งหัวข้อเรื่องทั้งหมดให้ทีม HR ต่อไป

 

หัวข้อเรื่องที่ต้องการพัฒนา/อบรม/สนใจ ที่บุคลากรได้ระบุไว้นั้น บุคลากรต้องค้นหาแหล่งที่จัดอบรมตามหัวข้อที่แจ้งไว้ด้วยตนเอง ซึ่งส่วนใหญ่หน่วยงานที่จัดอบรมอยู่เป็นประจำจะส่งเอกสารหลักสูตรการอบรมมาประชาสัมพันธ์เป็นประจำทุกปี เช่น กรมวิทยาศาสตร์บริการ เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีหลักสูตรการอบรมอื่นที่ทางศูนย์เครื่องมือฯจัดขึ้นเองเป็นประจำทุกปี เช่น จิตบริการ สถิติ ISO การตรวจประเมินคุณภาพภายใน เป็นต้น บุคลากรสามารถเลือกอบรมจากหลักสูตรเหล่านี้ได้

 

บันทึกนี้เล่าถึงการพัฒนาตนเองเยอะหน่อย เป็นเพราะว่า การพัฒนาตนเองเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการอบรม สัมมนา ประชุมวิชาการ ล้วนแล้วแต่มีต้นทุนทั้งสิ้น ดังนั้นการเลือกหัวข้อเรื่อง การทบทวน การอนุมัติ จึงต้องรอบคอบ คำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรโดยรวมเป็นหลัก ฟังดูแล้วเหนื่อยกันทั้งผู้ขออบรมและผู้อนุมัติเลยนะครับ

 

ผมอ่านพบบทความหนึ่ง พูดถึงเรื่อง สูตรการพัฒนาบุคลากร ไว้น่าสนใจว่า รูปแบบของการพัฒนาพนักงานนั้นมีการวิวัฒนาการขึ้นจากแต่ก่อนมาก เริ่มต้นมาจากรูปแบบการพัฒนาสุดฮิต ก็คือ การส่งคนไปอบรม และปรับเปลี่ยนมาเป็นรูปแบบใหม่ๆ เช่น การพัฒนาตนเอง (Self-Learning) การพัฒนาผ่านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing) การพัฒนาผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (E-Learning) จนมาถึงรูปแบบปัจจุบันที่ Pop มากๆ ก็คือ การโค้ชแบบตัวต่อตัว (One-on-one coaching)

 

แล้วรูปแบบการพัฒนาบุคลากรแบบใดครับ ที่เหมาะสม สอดรับกับเป้าหมายและทิศทางการดำเนินงานขององค์กร อันนี้คงเป็นงานหนักสำหรับ HR ครับ จะคิด จะวางแผนพัฒนากันอย่างไร ใช้รูปแบบไหนดี นำมาผสมผสานกันน่าจะดี แล้วจะกำหนดสัดส่วนของรูปแบบการพัฒนาอย่างไรดี คำถามเหล่านี้รอการพิสูจน์ ด้วยการนำไปใช้จริงและปรับเปลี่ยนให้เหมาะสม จนได้ผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ

 

มี Model การพัฒนาบุคลากรรูปแบบหนึ่งที่น่าสนใจทีเดียว ก็คือ สูตรการพัฒนาแบบ 70:20:10 โดยสัดส่วนการพัฒนา 70%แรก เน้นหนักไปที่การพัฒนาในรูปแบบการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการลงมือทำ (On-the-job Learning) อีก 20% เป็นการเรียนรู้จากผู้อื่น เช่น การเรียนรู้ผ่านพื่เลี้ยง (Mentor) ผ่านการโค้ช (Coach) การติดตามหัวหน้าไปดูงาน (Job Shadowing) และการทำงานร่วมกับผู้อื่น และอีก 10% สุดท้าย ยกให้เป็นการเรียนรู้แบบหลากหลาย เช่น อบรม สัมมนา การเรียนรู้ผ่านสื่อออนไลน์ เป็นต้น   

หมวดหมู่บันทึก: PSU.Quality Work Life
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 08 มีนาคม 2557 16:49 แก้ไข: 08 มีนาคม 2557 16:49 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 Our Shangri-La, Ico24 คนธรรมดา, และ 5 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.228.24.192
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ