นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

Zenki
Ico64
นาย พรพจน์ หนูทอง
นักวิทยาศาสตร์
ศูนย์เครื่องมือวิทยาศาสตร์
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 0 · ผู้ติดตาม: 2

อ่าน: 1250
ความเห็น: 0

เมื่อน้องใหม่ต้องเป็น หัวหน้าทีม

SEC มีแนวทางการดำเนินงานด้านการมุ่งเน้นบุคลากรอย่างเป็นระบบตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ หรือ TQA โดยมีแนวปฏิบัติในการรักษาบุคลากรข้อหนึ่งที่กำหนดให้บุคลากรใหม่ทุกคนเป็นหัวหน้าทีมคุณภาพ แต่ทำไม เพราะเหตุผลใดนั้น ท่านคนธรรมดา เจ้าของแนวความคิดดังกล่าว ได้ให้เหตุผลไว้ว่า ต้องการให้บุคลากรใหม่ได้มีโอกาสแสดงศักยภาพ ทางความคิดริเริ่ม ความเป็นผู้นำ เรียนรู้การทำงานเป็นทีม และตระหนักในคุณค่าของตนเอง

 

เมื่อทราบถึงเหตุผลดังกล่าวแล้ว ก็เข้าใจในแนวความคิดดังกล่าวถึงประโยชน์ที่ได้รับ แต่ยอมรับนะครับว่า ยังเข้าใจได้ไม่ลึกซึ้ง จนกระทั่งผมอ่านเจอบทความหนึ่ง กล่าวถึง การดึงศักยภาพและความสามารถของคนรุ่นใหม่มาใช้ประโยชน์กับองค์กร จึงทำให้ผมเข้าใจ และได้รับความรู้เพิ่มเติมมากขึ้น

 

หลายๆ องค์กรในปัจจุบัน ประกอบไปด้วยบุคลากรหลากหลายช่วงอายุมาทำงานร่วมกัน ตั้งแต่ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน อาจมีช่วงอายุที่แตกต่างกัน หรือจำแนกเป็นกลุ่มใหญ่ให้เข้าใจง่ายขึ้น ตาม Generation เช่น ผู้บริหาร (Baby Boomer) หัวหน้างาน (Gen X) และพนักงาน (Gen Y) เป็นต้น ดังนั้นการบริหารองค์กรเพื่อให้เกิดผลการดำเนินการที่ดี และเป็นไปตามแผนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ จึงไม่ใช่เรื่องง่าย เป็นปัญหาและความท้าทายสำคัญอย่างหนึ่ง ในการจะ Align ให้เป็นไปในทางเดียวกัน

 

การมีช่วงอายุที่แตกต่างกัน (Gen ต่างกัน) สามารถสร้างปัญหาให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Y หรือกลุ่มคนที่พึ่งจะเริ่มงานใหม่ ซึ่งมีรายงานระบุว่า กลุ่ม Gen Y เป็นกลุ่มที่มีอัตราการเปลี่ยนงานบ่อย ทำงานได้ไม่ถึงปีก็ลาออก จนส่งผลกระทบต่อระบบงานขององค์กร หยุดชะงัก ขาดช่วง และไม่ต่อเนื่อง โดยเหตุผลยอดฮิตที่กลุ่ม Gen Y บอกไว้ คือ ได้งานใหม่ที่น่าสนใจกว่า มีความก้าวหน้ามากกว่า เงินเดือนและสวัสดิการสูงกว่า แต่ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม จึงเป็นที่มา ทำไมกัน TQA จึงกำหนดให้องค์กรต้องระบุถึงกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากรนั่นเอง

 

แม้ว่า SEC ไม่ได้จำแนกบุคลากรตาม Generation ก็ตาม แต่ SEC ก็เข้าใจถึงความแตกต่างดังกล่าว จึงกำหนดและจำแนกบุคลากรตามฝ่ายและลักษณะการจ้างงาน รวมถึงอายุงานและขั้นเงินเดือนอีกด้วย แล้วนำมาใช้ในการประเมินความผูกพันของบุคลากร เพื่อจำแนก ค้นหาความต้องการ และความต่างจากบุคลากรแต่ละกลุ่ม เพื่อ SEC สามารถกำหนดแนวทางการพัฒนาและส่งเสริมความผูกพันได้อย่างถูกต้อง

 

น้องใหม่ ของ SEC ทุกคน คงเข้าใจแล้วนะครับ ว่าทำไม น้องต้องเป็นหัวหน้าทีม สู้ๆ นะครับ แล้วงัดไอเดียออกมา

 

ก่อนจบบันทึก ผมมีแนวทางการทำงานขององค์กรยุคใหม่ ที่สามารถผสมผสานความต่าง และเติมเต็มช่องว่างระหว่าง Gen X และ Gen Y จนสามารถยกระดับผลการดำเนินการขององค์กรได้ ด้วยการปรับและเปลี่ยนแนวคิดและวิธีการเข้าหากันดังนี้ครับ

 

-บอกสิ่งที่เรา (หัวหน้า Gen X) ต้องการ วิธีการไม่ต้อง (เพราะ Gen Y มีเครื่องมือไฮเทคกว่า)

-ผลงานดี มีเวลากำหนด แต่ให้อิสระในการทำงาน (ไม่จำเป็นต้องควบคุม สั่งการทุกฝีก้าว)

-มีโอกาสเติบโตก้าวหน้าเสมอ สำหรับคนมีไฟ (ตั้งโจทย์ท้าทาย)

-เวลาทำงานทำเต็มที่ แต่พี่อย่าแทรกแซงเวลาส่วนตัวผม (แบ่งเวลาให้ถูกต้อง เวลางาน เวลาส่วนตัว)

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 11 สิงหาคม 2556 18:05 แก้ไข: 11 สิงหาคม 2556 18:05 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 Monly, Ico24 ServiceMan, และ 6 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 18.204.48.199
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ