นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

รัตติยา เขียวแป้น
Ico64
รัตติยา เขียวแป้น
บุคลากรชำนาญการ
งานพัฒนาและฝึกอบรม กองการเจ้าหน้าที่ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 0 · ผู้ติดตาม: 11

อ่าน: 3657
ความเห็น: 2

ความหมายของวิธีการพัฒนาต่าง ๆ

ลองกลับไปนับตัวเลขกันเล่น ๆ อีกครั้งนะคะ ว่า หากนับรวมตามนิยามข้างต้นไปด้วยแล้วนั้น ตัวเลขการพัฒนาบุคลากรของคณะ/หน่วยงาน จะเพิ่มขึ้นไหม

 ดิฉัน จำไม่ได้ว่า ได้เอกสาร "ความหมายของวิธีการพัฒนาต่าง  ๆ" มาจากที่ใด แต่เห็นว่าน่าจะเข้ากันกับ ปัญหาการตีความในเรื่องของนิยามการพัฒนาบุคลากร ซึ่ง หลายคณะ/หน่วยงาน จะคลางแคลงใจทุกครั้ง เวลาต้องนับหน่วยของการพัฒนาบุคลากร ตามตัวบ่งชี้ที่ 7.12  ร้อยละของบุคลากรประจำสายสนับสนุนที่ได้รับการพัฒนาความรู้ทักษะ  ในรอบปีประเมินนี้ ทางมหาวิทยาลัย ได้ตั้งเป้าไว้ที่  84  แต่ในภาพรวมของมหาวิทยาลัย  ทำได้เพียง 83.13  (ต่ำกว่าเป้าเพียงเล็กน้อย ) เนื่องจาก นิยามของ มหาวิทยาลัย  (จากหนังสือคู่มือการจัดทำรายงานประจำปี หน้า 215) กำหนดความหมายของคำว่าพัฒนาฯ หมายถึง

1. การส่งบุคลากรสายสนับสนุนไปศึกษาต่อ

2.  การส่งบุคลากรสายสนับสนุนไปอบรม  สัมมนา หรือดูงาน

3.  การฝึกอบรมที่สถาบันจัดขึ้นมา โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุน

จากนิยาม 3 ข้อข้างต้น  บางครั้งอาจทำให้มีบางคณะ/หน่วยงาน  มีความลังเลว่า รูปแบบที่จัดทำเพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคลากรนั้น  อาจไม่เข้าข่ายในข้อใดเลย  จึงทำให้คะแนนในปีนี้ของเราต่ำกว่าเป้าเพียงเล็กน้อย

ลองมาดูนิยามของวิธีการพัฒนาที่นอกเหนือจาก ประชุม อบรม สัมมนา ดูงาน และบรรยายพิเศษ แล้ว ยังมีอีกหลายหลายนิยาม  ดังนี้ค่ะ

 1 . การสอนงาน (Coaching) เป็นการแนะนำให้รู้จักวิธีปฏิบัติงานให้ถูกต้อง โดยปกติจะเป็นการสอนโดยหัวหน้างานหรืออบรมในระหว่างการปฏิบัติงาน อาจสอนเป็นรายบุคคลหรือสอนเป็นกลุ่มเล็กๆ ซึ่งผู้สอนต้องมีประสบการณ์และทักษะในเรื่องที่สอนจริงๆ
 
 2. กรณีศึกษา (Case Study) เป็นการศึกษาเรื่องราวที่รวบรวมจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมตัดสินใจแก้ปัญหาต่างๆ ภายใต้สถานการณ์ที่ใกล้เคียงความจริงมากที่สุด
 
 3. การระดมสมอง (Brainstorming) เป็นการประชุมกลุ่มเล็กไม่เกิน 15 คน เปิดโอกาสให้   ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างเสรีโดยปราศจากข้อจำกัดหรือกฎเกณฑ์ใดๆ ในหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง   หรือปัญหาใดปัญหาหนึ่ง โดยไม่คำนึงว่าจะถูกหรือผิด ดีหรือไม่ดี ความคิดหรือข้อเสนอทุกอย่างจะถูกจัดไว้แล้วนำไปกลั่นกรองอีกชั้นหนึ่ง

 4 . การจัดกิจกรรมเสริม (Supplementary Activities) เป็นการให้ความรู้เพิ่มเติม เช่น การให้ข่าวสารข้อมูล กฎ ระเบียบ กติกา วัฒนธรรมองค์กร นโยบายใหม่ๆ การจัดการคู่มือการปฏิบัติงาน     การสร้างขวัญกำลังใจการพัฒนาทีมงาน รวมถึงการจัดสวัสดิการต่างๆ เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความเข้าใจที่ถูกต้อง

 5. การใช้กิจกรรมนันทนาการ (Recreational Activity) กิจกรรมนันทนาการ เป็นการให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมร่วมกันทำกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น การร้องเพลง    การปรบมือเป็นจังหวะพร้อมกัน การร้องเพลง ประกอบท่าทาง การเล่มเกมสั้นๆ เป็นต้น โดยเน้นการทำกิจกรรมเป็นกลุ่ม ทั้งนี้เพื่อมุ่งเปลี่ยนทัศนคติและสร้างความสัมพันธ์ ตลอดจนสร้างความสนุกสานในระหว่างการฝึกอบรม
 
 6. การฝึกการรับรู้ (Sensitivity Training) เป็นกิจกรรมการฝึกประสาทสัมผัสให้เข้าใจผู้อื่น โดยการสังเกตลักษณะท่าทางของผู้อื่น วิธีการฝึกอบรมจะไม่ใช้การบรรยายหรือบอกหลักเกณฑ์แต่ให้นำพฤติกรรมที่เกิดขึ้นในห้องฝึกอบรมมาเป็นตัวอย่างสดๆ ร้อนๆ แล้วโยงไปถึงพฤติกรรมอื่นๆ ในขณะปฏิบัติงานในองค์การ

 7. การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing) เป็นการให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแสดงบทบาทในสถานการณ์ทีเหมือนจริง โดยกำหนดโครงเรื่องและให้ผู้แสดงคิดคำพูดไปตามท้องเรื่องและบทบาท  ที่กำหนด เสร็จแล้วให้ผู้ดูวิเคราะห์เสนอแนวทางปัญหา วิธีนี้เหมาะกับกลุ่มที่กล้าแสดงออกและมีวุฒิภาวะเพียงพอที่จะวิเคราะห์ตรวจสอบและแก้ปัญหา

 8. เกมการบริหาร (Management Games) เป็นการแข่งขันระหว่างกลุ่มบุคคลตั้งแต่ 2 กลุ่มขึ้นไป โดยแข่งขันเพื่อดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง เป็นการให้ปฏิบัติเหมือนเหตุการณ์จริง อาจเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสื่อสาร การตัดสินใจ การวางแผน การเป็นผู้นำ มนุษย์สัมพันธ์ ฯลฯ ขนาดของกลุ่มในการแข่งขันขึ้นอยู่กับเกมที่นำมาใช้

 9. การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) เป็นการให้คำปรึกษาหรือสอนให้กับพนักงานใหม่หรือพนักงานที่มีอยู่เดิมที่มีผลงานอยู่ในระดับสูงกว่ามาตรฐาน ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานและอื่นๆ ที่จะทำให้ศักยภาพของพนักงานสูงขึ้น อันจะส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรต่อไปในอนาคต

 

ลองกลับไปนับตัวเลขกันเล่น ๆ อีกครั้งนะคะ ว่า หากนับรวมตามนิยามข้างต้นไปด้วยแล้วนั้น  ตัวเลขการพัฒนาบุคลากรของคณะ/หน่วยงาน จะเพิ่มขึ้นไหม

 

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 13 ตุลาคม 2552 16:19 แก้ไข: 13 ตุลาคม 2552 16:19 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ขอบคุณคุณ รัตติยาที่ ปล่อยบันทึกนี้ออกมา   ทำให้เรานึกได้ว่า งานมีอีกตรึม ตะลึม ตรึม ตรึม...code จากรายงานการประชุม ออกมาก่อนกันลืม..

ที่ประชุม มองหมาย "ให้ฝ่ายเลขาฯ จัดทำระบบติดตามการรวบรวมข้อมูลการพัฒนาบุคลากรจากทุกคณะ/หน่วยงาน เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครบถ้วน  โดยทำความตกลงเรื่องหน่วยนับในการพัฒนาบุคลากรให้ครอบคลุมการสอนงาน,  การมอบหมายงานให้รับผิดชอบ  ทั้งนี้ ในการนับเรื่องการสอนงานและการมอบหมายงานให้รับผิดชอบ ให้มีการทำความตกลงล่วงหน้า และกำหนดช่วงเวลาการสอนงานที่ชัดเจน และมีการลงลายมือชื่อในเอกสารในช่วงเวลาที่รับการสอนงานจากผู้บังคับบัญชา และมีการลงลายมือชื่อในการมอบหมายงานพิเศษให้รับผิดชอบ"

เพื่อดำเนินการต่อไป

การสอนงาน (Coaching)

การระดมสมอง (Brainstorming)

การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

การจัดกิจกรรมเสริม (Supplementary Activities

สี่วิธีการนี้เราทำกันเป็นประจำจนไม่รู้ว่านี่คือส่วนหนึ่งของการพัฒนา เพียงแต่หากเรามีเวทีแลกเปลี่ยนเรื่องของการใช้ เทคนิคการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยงสำหรับหัวหน้างานมือใหม่ก้น่าจะดีนะคะ   แบบว่าโดเอาคำพุดที่ใช้สอนงานมาคุยกันเลยจะได้เห็นภาพ หลักการเราฟังกันมาเยอะ ยังไม่เคยฟังหลัก GU ที่นิยมใช้กันสักที

พี่รัตติยาว่าน่าสนใจมั้ยคะ

 

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.215.182.36
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ