KM in HRD ในมุมมองของ ศ.นพ.วิจารย์ พานิช

 ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช  ได้กรุณาแลกเปลี่ยนในหัวข้อ KM in HRD  ในมุมมองของท่าน  ในการเสวนาเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างมหาวิทยาลัยครั้งที่ 15(2/2552) ในหัวข้อ KM in HRD ตามตัวบ่งชี้ กพร. ณ มหาวิทยาลัยนเรศวร  จ.พิษณุโลก

"...........สภาพที่เราอยากเห็นคือ อยากเห็นงาน hrd. เป็นเรื่องเดียวกันกับการบริหารงานโดยทั่วไป สำหรับตัวบุคคล เรื่องของการเรียนรู้การพัฒนาตัวเอง ก็เป็นเรื่องเดียวกับการทำงาน หากจะมีการเรียนรู้นอกงานบ้าง Training ก็ควรจะมีเพียง 20% ที่เหลืออีก 80% เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับในงาน"   ท่าน ศ.นพ.วิจารณ์  พานิช   กล่าวเริ่มในเบื้องต้น

เอา เกณฑ์ฯ กพร.มาเป็นเพียงเกณฑ์เพื่อรับใช้ตามทิศทางของมหาวิทยาลัย ดังนั้น เกณฑ์ กพร.เป็นเพียงเกณฑ์กว้าง ๆ ไม่เข้ากับบริบทของการพัฒนามหาวิทยาลัย

เราจะต้องเจรจากับหน่วยงานที่คอยกำกับดูแลทั้งหลาย อย่าไปเถรตรง เชื่อตามเขาทั้งหมด

ควรมีการปรับให้เข้ากับบริบทของเรา

จากเกณฑ์ทั้ง 7 นี้ เราควรเอา เกณฑ์นี้มารับใช้เรา เพื่อให้งานบรรลุ ดีกว่าเดิม 

-          เอาไว้รับใช้

-          ใช้ตรวจสอบ เป็น internal evaluation และตีความเพื่อให้เราทำได้

-          เอาไว้เถียง ว่ายังไม่สอดคล้องกับวิถีการทำงานจริง ยังติดทฤษฎีมากเกินไป  เถียงได้ เพื่อให้บริบทของการทำงานดีขึ้น

-          ใช้เป็นฐานสร้างนวัตกรรมในการทำงาน HRD โดยใช้เกณฑ์ กพร.เป็น benchmark ว่าของเราดีกว่าแค่ไหน  สิ่งไหนที่เรายังต่ำกว่าที่เขาว่า  ควรจะต้องรีบปรับปรุง

-          เกณฑ์เป็น man-made ต้องรับใช้การทำงาน  เนื่องจากเกณฑ์ทั้งหลายนี้ มนุษย์ตั้งขึ้น หากไม่ทำให้กากรทำงานดีขึ้น เราย่อมปรับเปลี่ยนได้

-           วิธีประยุกต์เรื่องที่มีคนทำให้ยุ่งให้ใช้หลัก KISS อย่าใช้หลักเทิดทูนบูชา

K         Keep 

I           IT

S          Simple and

S          Stupid

ทำทุกอย่างให้มันง่าย

Competency ที่ต้องการ

-          หารือกันในกลุ่มผู้บริหาร เพื่อดูว่า compt ที่ต้องการนั้น น่าจะมีการจัดอย่างไร

-          มี HRD Expert ช่วย

-          อย่าลืมหลัก KISS

อย่าหาทางทำ competency ให้ perfect  ทำอย่างคร่าว ๆ ให้พอใช้งานได้ เพื่อให้แต่ละหน่วยงานนำไปปรับใช้

Competency ที่ต้องการ 

ตัวอย่าง-          Learning Competency

1. Shared Vision   มี 5 ข้อ  ตาม perter sange

            Level 1             บอกได้

                 Level    2                  อธิบาย ตีความได้ บอกความสัมพันธ์กับงานของตนได้

               Level      3                  เข้าร่วมกับความริเริ่ม ตาม Vision

            Level      4       ร่วมทีมแกนนำ ตาม Vision

                            5              ริเริ่มกิจกรรมตาม V

2. Mental Models

3. Team  Learning

4. Personal Matery

-          Technical Competency

-          CQI Competency

-          Management Competency

-          Ethical/ Moral Competency

-          Work Achievement Competency

หลักการทำกระบวนการ Top Down –buttom up  ในที่สุดได้

-          List  ของ Competency  พร้อม 5 ระดับ ของแต่ละ Competency

-          คำอธิบายวิธีประเมินตนเองและประเมินกันเอง

-          เสนอให้ที่ประชุมบริหารอนุมัติ  และกำหนดระดับที่ต้องการ

-          ประเมินตนเอง/กันเอง  ได้ค่าเฉลี่ยของแต่ละคน = ค่าปัจจุบัน

-          กำหนดค่าปีหน้า

-          ได้ค่าเฉลี่ยของหน่วยงาน : ปัจจุบัน & ปีหน้า

-          เสนอ คบม.

เน้นการประเมินให้เป็นเครื่องมือในการช่วยให้คนพัฒนาตนเอง  ควรบอกถึงคำชมที่เขาควรจะได้รับ  และคำแนะนำ เพื่อที่เขาจะได้นำไปปรับปรุง/พัฒนาตนเอง นั้นอย่างไร

ได้ทั้ง feedback เพื่อปรับปรุง  ได้ทั้งคำชม  ได้ทั้งค่าเฉลี่ย  หน่วยงานก็จะได้เพื่อนำไปปรุงพัฒนาหน่วยงาน  และที่สำคัญ ได้เกิดการเรียนรู้ระหว่างกัน ว่าจริง ๆ แล้ว เราควรจะมีการปรับปรุงตัวไหนมากกว่า ซึ่งจะนำไปสู่การจัด Training เพื่อปรับปรุงได้

HRD personal ควรทำหน้าที่ เป็น facilitator  เพื่อที่จะแนะนำให้หน่วยงานที่ไม่ได้มีความรู้ในเรื่องนี้ ได้มีความรู้ความเข้าใจ

ข้อเสนอ bottom up & top down

แผน learning

แผน training

ในหลายระดับ

เสนอที่ประชุมบริหารอนุมัติ

ทีม HRD ดำเนินการ facilitator

-          คือ ทุกหน่วยย่อย ทำ AAR ทุกอาทิตย์  ใช้ shared vision เป็นเป้าหมาย มีบันทึกสรุป & สรุป Best practice

-          หัวหน้าหน่วยย่อย ทำ AAR ทุกสัปดาห์ ใช้ SV เป็นเป้าหมาย มีบันทึกสรุป & BP รายงานขึ้นตามลำดับ ทำ Knowledge –base สรุปเป็นคลังความรู้

-          มี AAR (Appreciation, Recognition, Reward) ประจำเดือน  เช่น เรื่องเล่าเด่นประจำเดือน

ตัวอย่าง แผน Learning 2

-          มีตลาดนัดความรู้ด้าน.....ปีละ 2 ครั้ง

-          รวม......ด้าน  ปีละ .....ครั้ง

-          แต่ละครั้งมีการประกวดเรื่องเล่า ประกวด BP (Better Practice) ให้รางวัล และจารึกเข้าคลังภูมิปัญญา

-          กำหนดเป็นรายคน  ตามความต้องการเพิ่ม competency ในการทำงาน ควรมีน้ำหนัก 20 : 80

-          รวบรวมเสนอที่ประชุมบริหารอนุมัติ

ครบ 1 ปี

-          ประเมินตนเอง  โดยเพื่อน  โดยหัวหน้า โดยลูกน้อง หาค่าเฉลี่ย

-          หาค่าเฉลี่ยของหน่วยงาน

-          เปรียบเทียบกับค่าต้นปี

-          ทีม HRD ทำ AAR ระบบ HRD เสนอ คบม.และ feedback หน่วยงาน เพื่อเตรียมเริ่มรอบใหม่

-          อย่าลืม Competency  ของ นัก HRD

ทำอย่างไรก็ได้ให้เป็นไปตามธรรมชาติ  อย่ากลัวการถูกกดคะแนน

ท่านได้กล่าวทิ้งท้ายไว้ว่า  "หากทำได้ตามนี้แล้ว ถึงแม้จะไม่ตรงตามเกณฑ์ของ กพร.  เชื่อแน่ว่า กพร.ต้องประเมินให้เราได้คะแนน 6  จากคะแนนเต็ม 5 "

ให้ทำโดยเอางาน และเอาความปรารถนาเป็นหลัก

 ควรใช้สมองในเรื่องการทำงาน มากกว่า ใช้สมองในเรื่องการทำ Report เพื่อเสนอรายงานต่อหน่วยงานต่าง ๆ

ที่ท่านนำเสนอมานี้ เป็นการตีความเพื่อใช้วิถีการจัดการความรู้ของระบบ HRD มาฝังอยู่ในเนื้องาน เป็นการ Learning มากกว่าการ Training