ความเห็น: 6
KM in HRD ในมุมมองของ ศ.นพ.วิจารย์ พานิช
ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช ได้กรุณาแลกเปลี่ยนในหัวข้อ KM in HRD ในมุมมองของท่าน ในการเสวนาเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างมหาวิทยาลัยครั้งที่ 15(2/2552) ในหัวข้อ KM in HRD ตามตัวบ่งชี้ กพร. ณ มหาวิทยาลัยนเรศวร จ.พิษณุโลก
"...........สภาพที่เราอยากเห็นคือ อยากเห็นงาน hrd. เป็นเรื่องเดียวกันกับการบริหารงานโดยทั่วไป สำหรับตัวบุคคล เรื่องของการเรียนรู้การพัฒนาตัวเอง ก็เป็นเรื่องเดียวกับการทำงาน หากจะมีการเรียนรู้นอกงานบ้าง Training ก็ควรจะมีเพียง 20% ที่เหลืออีก 80% เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับในงาน" ท่าน ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวเริ่มในเบื้องต้น
เอา เกณฑ์ฯ กพร.มาเป็นเพียงเกณฑ์เพื่อรับใช้ตามทิศทางของมหาวิทยาลัย ดังนั้น เกณฑ์ กพร.เป็นเพียงเกณฑ์กว้าง ๆ ไม่เข้ากับบริบทของการพัฒนามหาวิทยาลัย
เราจะต้องเจรจากับหน่วยงานที่คอยกำกับดูแลทั้งหลาย อย่าไปเถรตรง เชื่อตามเขาทั้งหมด
ควรมีการปรับให้เข้ากับบริบทของเรา
จากเกณฑ์ทั้ง 7 นี้ เราควรเอา เกณฑ์นี้มารับใช้เรา เพื่อให้งานบรรลุ ดีกว่าเดิม
ยุทธศาสตร์การใช้เกณฑ์- เอาไว้รับใช้
- ใช้ตรวจสอบ เป็น internal evaluation และตีความเพื่อให้เราทำได้
- เอาไว้เถียง ว่ายังไม่สอดคล้องกับวิถีการทำงานจริง ยังติดทฤษฎีมากเกินไป เถียงได้ เพื่อให้บริบทของการทำงานดีขึ้น
- ใช้เป็นฐานสร้างนวัตกรรมในการทำงาน HRD โดยใช้เกณฑ์ กพร.เป็น benchmark ว่าของเราดีกว่าแค่ไหน สิ่งไหนที่เรายังต่ำกว่าที่เขาว่า ควรจะต้องรีบปรับปรุง
- เกณฑ์เป็น man-made ต้องรับใช้การทำงาน เนื่องจากเกณฑ์ทั้งหลายนี้ มนุษย์ตั้งขึ้น หากไม่ทำให้กากรทำงานดีขึ้น เราย่อมปรับเปลี่ยนได้
- วิธีประยุกต์เรื่องที่มีคนทำให้ยุ่งให้ใช้หลัก KISS อย่าใช้หลักเทิดทูนบูชา
K Keep
I IT
S Simple and
S Stupid
ทำทุกอย่างให้มันง่าย
Competency ที่ต้องการ
- หารือกันในกลุ่มผู้บริหาร เพื่อดูว่า compt ที่ต้องการนั้น น่าจะมีการจัดอย่างไร
- มี HRD Expert ช่วย
- อย่าลืมหลัก KISS
อย่าหาทางทำ competency ให้ perfect ทำอย่างคร่าว ๆ ให้พอใช้งานได้ เพื่อให้แต่ละหน่วยงานนำไปปรับใช้
Competency ที่ต้องการ
ตัวอย่าง- Learning Competency
1. Shared Vision มี 5 ข้อ ตาม perter sange
Level 1 บอกได้
Level 2 อธิบาย ตีความได้ บอกความสัมพันธ์กับงานของตนได้
Level 3 เข้าร่วมกับความริเริ่ม ตาม Vision
Level 4 ร่วมทีมแกนนำ ตาม Vision
5 ริเริ่มกิจกรรมตาม V
ซึ่งทั้งหมดนี้ สามารถเขียนออกมาเป็น พฤติกรรมได้2. Mental Models
3. Team Learning
4. Personal Matery
- Technical Competency
- CQI Competency
- Management Competency
- Ethical/ Moral Competency
- Work Achievement Competency
หลักการทำกระบวนการ Top Down –buttom up ในที่สุดได้
- List ของ Competency พร้อม 5 ระดับ ของแต่ละ Competency
- คำอธิบายวิธีประเมินตนเองและประเมินกันเอง
- เสนอให้ที่ประชุมบริหารอนุมัติ และกำหนดระดับที่ต้องการ
- ประเมินตนเอง/กันเอง ได้ค่าเฉลี่ยของแต่ละคน = ค่าปัจจุบัน
- กำหนดค่าปีหน้า
- ได้ค่าเฉลี่ยของหน่วยงาน : ปัจจุบัน & ปีหน้า
- เสนอ คบม.
เน้นการประเมินให้เป็นเครื่องมือในการช่วยให้คนพัฒนาตนเอง ควรบอกถึงคำชมที่เขาควรจะได้รับ และคำแนะนำ เพื่อที่เขาจะได้นำไปปรับปรุง/พัฒนาตนเอง นั้นอย่างไร
ได้ทั้ง feedback เพื่อปรับปรุง ได้ทั้งคำชม ได้ทั้งค่าเฉลี่ย หน่วยงานก็จะได้เพื่อนำไปปรุงพัฒนาหน่วยงาน และที่สำคัญ ได้เกิดการเรียนรู้ระหว่างกัน ว่าจริง ๆ แล้ว เราควรจะมีการปรับปรุงตัวไหนมากกว่า ซึ่งจะนำไปสู่การจัด Training เพื่อปรับปรุงได้
HRD personal ควรทำหน้าที่ เป็น facilitator เพื่อที่จะแนะนำให้หน่วยงานที่ไม่ได้มีความรู้ในเรื่องนี้ ได้มีความรู้ความเข้าใจ
ในที่สุดจะได้
ข้อเสนอ bottom up & top down
แผน learning
แผน training
ในหลายระดับ
เสนอที่ประชุมบริหารอนุมัติ
ทีม HRD ดำเนินการ facilitator
ตัวอย่าง แผน Learning ที่ง่ายที่สุด
- คือ ทุกหน่วยย่อย ทำ AAR ทุกอาทิตย์ ใช้ shared vision เป็นเป้าหมาย มีบันทึกสรุป & สรุป Best practice
- หัวหน้าหน่วยย่อย ทำ AAR ทุกสัปดาห์ ใช้ SV เป็นเป้าหมาย มีบันทึกสรุป & BP รายงานขึ้นตามลำดับ ทำ Knowledge –base สรุปเป็นคลังความรู้
- มี AAR (Appreciation, Recognition, Reward) ประจำเดือน เช่น เรื่องเล่าเด่นประจำเดือน
ตัวอย่าง แผน Learning 2
- มีตลาดนัดความรู้ด้าน.....ปีละ 2 ครั้ง
- รวม......ด้าน ปีละ .....ครั้ง
- แต่ละครั้งมีการประกวดเรื่องเล่า ประกวด BP (Better Practice) ให้รางวัล และจารึกเข้าคลังภูมิปัญญา
- มีมหกรรมความรู้/นวัตกรรม ปีละ ครั้ง มี AAR แผน Training- กำหนดเป็นรายคน ตามความต้องการเพิ่ม competency ในการทำงาน ควรมีน้ำหนัก 20 : 80
- รวบรวมเสนอที่ประชุมบริหารอนุมัติ
ครบ 1 ปี
- ประเมินตนเอง โดยเพื่อน โดยหัวหน้า โดยลูกน้อง หาค่าเฉลี่ย
- หาค่าเฉลี่ยของหน่วยงาน
- เปรียบเทียบกับค่าต้นปี
- ทีม HRD ทำ AAR ระบบ HRD เสนอ คบม.และ feedback หน่วยงาน เพื่อเตรียมเริ่มรอบใหม่
- อย่าลืม Competency ของ นัก HRD
ทำอย่างไรก็ได้ให้เป็นไปตามธรรมชาติ อย่ากลัวการถูกกดคะแนน
เริ่มรอบใหม่- ร่วมกันปรับปรุง competency- วัด Competency รอบใหม่- อย่าลืม Keep IT Simple- อย่าลืมว่าหัวใจคือการพัฒนางาน คน หน่วยงาน (Happy Workplace)- เขียนรายงาน กพร.
ท่านได้กล่าวทิ้งท้ายไว้ว่า "หากทำได้ตามนี้แล้ว ถึงแม้จะไม่ตรงตามเกณฑ์ของ กพร. เชื่อแน่ว่า กพร.ต้องประเมินให้เราได้คะแนน 6 จากคะแนนเต็ม 5 "
ให้ทำโดยเอางาน และเอาความปรารถนาเป็นหลัก
ควรใช้สมองในเรื่องการทำงาน มากกว่า ใช้สมองในเรื่องการทำ Report เพื่อเสนอรายงานต่อหน่วยงานต่าง ๆ
ที่ท่านนำเสนอมานี้ เป็นการตีความเพื่อใช้วิถีการจัดการความรู้ของระบบ HRD มาฝังอยู่ในเนื้องาน เป็นการ Learning มากกว่าการ Training
บันทึกอื่นๆ
- เก่ากว่า « โครงการศึกษาดูงานการเจ้าหน้าที่ ...
- ใหม่กว่า » ร่วม share วงแชร์สีชมพู : มุมมอง...
ความเห็น
![]() |
![]() |
ไม่ได้ไปนั่งฟัง นั่งอ่านก็ยังดี
ขอบคุณ คุณลิขิตค่ะ
![]() |
ได้แวะมา ได้นั่งฟัง และได้อ่าน ก็ยิ่งดี
ตามมมาเรียนรู้เพื่อต่อยอดค่ะ
เป็นมุมมองที่น่าสนใจมากคะ แอม้งานที่รับผิดชอบจะไม่เกี่ยวกับHRD โดยตรงแต่ก้มีใจรักคะ..งหากมีอะไรให้ช่วยบอกได้นะจ๊ะ
07 สิงหาคม 2552 14:21
#47122