นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

รัตติยา เขียวแป้น
Ico64
รัตติยา เขียวแป้น
บุคลากรชำนาญการ
งานพัฒนาและฝึกอบรม กองการเจ้าหน้าที่ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 0 · ผู้ติดตาม: 11

อ่าน: 1742
ความเห็น: 2

เหตุเกิด เพราะ SAR ตอนที่ 1 : การบริหารทรัพยากรบุคคล กับหน้าที่ Strategic Partner

เริ่มต้นต้อนรับ Share Award

สัปดาห์ที่แล้ว ม่วน ง่วน ซ่วน อยู่กับ การจัดทำ SAR ของกองการเจ้าหน้าที่ เพื่อให้ทันส่งมอบต่อลูกค้า (กรรมการประเมิน) ให้ทันในวันที่ 1 สิงหาคม 54 นี้  ระหว่างที่ทีมผู้บริหาร (ผอ.กอง + หัวหน้างาน) ช่วยกันดู draft สุดท้าย ก่อนเข้าเล่ม

ในบทสรุปของผู้บริหาร มีข้อความที่ระบุไว้ว่า " กองการเจ้าหน้าที่ จะมีบทบาทที่เพิ่มขึ้น  คือการทำหน้าที่เป็น  Strategic partner ของผู้บริหาร"  แล้วไอ้คำว่า Strategic partner ที่แท้จริง มันคืออะไร  ไหน ๆ จะต้องหาความหมายของคำ  ๆ นี้แล้ว ดิฉันถือโอกาสนำมาบอกเล่า เป็นการเปิดศักราชเตรียมรับ Share Award ด้วยซะเลยทีเดียวนะคะ


บทบาทในฐานะ  Strategic Partner ด้านระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคล สามารถจำแนกออกเป็นประเด็นต่างๆ โดยคร่าวๆ เพื่อใช้สำหรับเป็นแนวทางในการบริหารได้ดังนี้

1. การถ่ายทอดวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กร ซึ่งหมายถึงทิศทางในการดำเนินธุรกิจขององค์กร ตลอดจนเป้าหมายที่บริษัทฯ ต้องการให้บรรลุความสำเร็จนั้น ผู้ที่รับผิดชอบงานระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จำเป็นต้องศึกษา ทำความเข้าใจในการดำเนินธุรกิจขององค์กร และมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กรด้วย เพื่อที่จะได้สามารถถ่ายทอดวิสัยทัศน์ หรือ พันธกิจของบริษัทฯ ลงไปสู่ระดับบริหาร ตลอดจนพนักงานในระดับปฏิบัติการ เพื่อให้พนักงานทุกระดับมีความรู้ ความเข้าใจในทิศทางการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ แนวทางในการบริหารงาน และกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ โดยภาพรวม ตลอดจนการกำหนดระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้ตอบสนองวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กรได้อย่างชัดเจน


2. การส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานแบบเน้นผลงาน ในปัจจุบันที่เต็มไปด้วยการแข่งขันกันอย่างรุนแรงในเชิงธุรกิจ องค์กรต่างๆ ก็จำเป็นที่จะต้องปรับตัวเองให้ทันกับสถานการณ์การแข่งขันที่มีการเปลี่ยนแปลงไปในปัจจุบัน เรามักจะเห็นว่า หลายๆ องค์กรพยายามที่จะสร้างวัฒนธรรมในการทำงานขึ้นมาใหม่ ที่มักจะเรียกว่า วัฒนธรรมของการมุ่งเน้นที่ผลการทำงาน กล่าวคือ พยายามที่จะสร้าง หรือ หล่อหลอมให้พนักงานทุกคนในองค์กร ต้องตระหนัก และเห็นความสำคัญของผลงาน มากกว่า การทำงานแบบสบายๆ เหมือนในอดีต ซึ่งก็เป็นหน้าที่ของผู้ที่รับผิดชอบงานระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องสร้างระบบด้านการบริหารขึ้นมาสนับสนุนวัฒนธรรมดังกล่าว เช่น


          o การกำหนดมาตรฐานในการวัดผลการปฏิบัติงานของตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร    เพื่อให้สามารถวัดผลการทำงานของพนักงานได้อย่างชัดเจน มากกว่า การใช้ความรู้สึกเป็นแนวทางในการวัดผลการปฏิบัติงาน หรือ การใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวในการประเมินผลการทำงานของพนักงาน


          o การกำหนดระบบผลตอบแทนบนพื้นฐานของความสามารถในการปฏิบัติงาน เพื่อที่จะสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานกับบริษัทฯ และกระตุ้นให้พนักงานแสดงศักยภาพที่ตนเองมีอยู่ ตลอดจนเพื่อเก็บบุคลากรที่มีความสามารถให้ทำงานกับบริษัทฯ ต่อไปได้ในระยะยาว เป็นต้น ดังนั้น ระบบผลตอบแทน ควรที่จะขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงาน มากกว่า อายุงาน หรือ ความสัมพันธ์ส่วนตัวอันเป็นการเสริมสร้าง ขวัญ และกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีศักยภาพ และความสามารถ


          o การกำหนดทิศทางในการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบ และต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงาน อันส่งผลต่อการสร้างผลงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นต้น


3.  การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้กับองค์กร ซึ่งจะเป็นการมององค์กรโดยภาพรวมว่า องค์กรจะเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได้อย่างไร  ผู้ที่รับผิดชอบงานระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จะต้องทำหน้าที่เสมือนเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบในการปรับปรุง แก้ไข และเสนอแนะสภาพบรรยากาศการทำงานในองค์กร โดยพิจารณาในแง่มุมต่างๆ ดังนี้
          o ความชัดเจนในการทำงาน
          o มาตรฐานในการทำงาน
          o ความยืดหยุ่นในการทำงาน
          o ความรับผิดชอบตามตำแหน่งงาน
          o การทำงานเป็นทีม
          o ระบบผลตอบแทน


             ซึ่งนับว่าเป็นประเด็นที่ระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน จำเป็นต้องสร้างความชัดเจน และหาแนวทางในการพัฒนาประเด็นดังกล่าว อันถือว่า เป็นภาระหน้าที่หลัก ที่ส่งผลต่อบรรยากาศการทำงานภายในองค์กร และส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรโดยภาพรวมต่อไปด้วย 

      
             จากบทบาทของระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลที่ทำหน้าที่เป็น Strategic Partner ข้างต้นนี้ ทำให้ต้องรีบหันกลับมามองว่า เราได้ทำหน้าที่เหล่านี้ ครบถ้วน พอที่จะเป็น Strategic Partner ขององค์กรได้รึยัง

ที่มา : 

Sections: บริหารทรัพยากรมนุษย์
License: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
created: 01 August 2011 23:52 Modified: 02 August 2011 00:15 [ Report Abuse ]
ดอกไม้
People who like this: Ico24 Monly, Ico24 คนธรรมดา, and 2 others.
People Who Like This
 
Facebook
Twitter
Google

Other Posts By This Blogger

ความเห็น

น่าสนุกครับ กับบทบาท strategic partner นี้

ปกติผมจะชินกับ Drinking partner (ฮา)

นี่เป็นการแซวแสดงว่าอารมณ์ผม ม่วน ซื่น แต่เช้าครับ

งานหนักคือการ implement สื่อสารให้ถึงใจ และติดตามประมวลผลครับ

ยกตัวอย่างเช่น การประเมินความพึงพอใจในที่ทำงาน มีคนตอบเข้ามากี่%ครับ

เราไม่ค่อยประชาสัมพันธ์ และหากตัวเลขต่ำ ต้องหากลยุทธ์มาทำให้สูงขึ้นนะครับ

ก็รู้ว่า ไม่ใจเวทีที่จะมาถามตรงนี้นา แต่

ก็ถามตามประสาคน...ชอบพอกันนา (ฮา.... อีกที)

ด้วยความยินดีเลยค่ะ

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.234.245.121
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ