นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1554
ความเห็น: 3

กจ. ประเมินกันอย่างไร?

สำคัญที่ ความรับผิดชอบ จริงๆ

 

 

คืนนี้หนัก "กาแฟ" อีกแล้ว 
ใครๆเขาก็หลับกันไปหมดแล้ว นกฮูก...ตาสว่าง
สิ้นสุดรอบการประเมิน ประจำปี 2556/1 กันไปแล้วนะคะ .... เป็นอย่างไรกันบ้าง

Owner Process การประเมินเขาประเมินกันอย่างไร?
เริ่มที่จับคู่งาน กจ.มีงานอยู่ 6 งานจับคู่กันประเมิน 2 งาน 1 ชุดกรรมการ ประเมินลูกน้องทั้ง 2งาน เช่น
งานพัฒนาและฝึกอบรม + งานบริหารงานบุคคล
ก็จะมีการแต่งตั้งกรรมการขึ้นมา 1 ชุด ร่วมประเมิน กรรมการประกอบด้วย 2 หัวหน้างาน 2 ผู้แทนจากงาน และ ผู้อำนวยการกองเป็นประธานการประเมิน รวมกรรมการ 5 คนด้วยกันประเมินคนจำนวน 14 คน

สำหรับหัวหน้างานจะใช้กรรมการอีกชุดแยกต่างหาก  มีเพื่อนหัวหน้างานอื่นๆ 5 งาน และมี ผอ.กองเป็นประธานการประเมิน 

วิธีการประเมิน

1.เมื่อขึ้นรอบการประเมิน มีการตกลง TOR กันในเดือนแรกของการขึ้นรอบประเมิน
2.มีการกำหนดค่าคาดหวังของตำแหน่งงาน โดยหัวหน้างาน งานไหนงานนั้นแยกกันทำโดยมีข้อตกลงค่าคาดหวังว่า  ตำแหน่งปฏิบัติการค่าคาดหวังของตำแหน่งไม่น้อยกว่า 4 ส่วนตำแหน่งชำนาญการพิเศษและหัวหน้างานค่าคาดหวังเท่ากับ 5

ซึ่งอันนี้ตั้งแบบยกโหลไปหน่อย (เป็นข้อตกลง) ประเมินทีไรดิฉันก็ช้ำใจทุกที เพราะเราอยากใช้ Competency เพื่อการพัฒนาบุคลากร ซึ่งไม่ได้ออกแบบให้ตั้งค่าคาดหวังเป็นโหลๆ แบบนั้น ระบบออกแบบให้นำไปสู่การพัฒนาบุคลากรรายบุคคล เพราะคนทำงานต่างกัน อายุงานและสมรรถนะส่วนตนมีไม่เท่ากัน

เราก็บอกว่าเอาแบบนี้ไปก่อนในช่วงแรกๆ ของการใช้ระบบ ปล่อยเวลาให้ผู้ประเมิน กรรมการ ทำความเข้าใจการประเมินสักระยะเดี๋ยวค่อยปรับเป็นรายคน (IDP)

3.เมื่อถึงช่วงเวลาประเมิน กรรมการก็จะเข้าไปทำหน้าที่ประเมิน Competency Online ต่างทำหน้าที่ของตน(หลายรอบการประเมินชักอยู่ตัวกรรมการผู้ประเมินทำถูกทำคล่องกันทุกคน)

4.มีการนัดประเมินโต๊ะกลมร่วมกันคุยเรื่องราวของความสำเร็จของงานตามข้อตกลงที่คุยไว้ มีการให้คะแนนจากหัวหน้างาน ถ้าหากไม่สูงหรือต่ำจนผิดปกติก็จะเป็นไปตามนั้น ประธานทำหน้าที่ถามความเห็นกรรมการท่านอื่นๆ ว่าตกลงตามที่ขานคะแนนนี้หรือเปล่า ถ้ามีคนทำท่าอึกอัก อยากคุยอยากให้ความเห็นก็จะคุยกัน ปรับคะแนนขึ้นหรือปรับลงก็ตามแต่มุมมอง


อันที่เห็นจริงแล้วหัวหน้างานแหล่ะที่จะรู้จักลูกน้อง รู้จักคนที่ตนเองบริหารผลงาน ดีที่สุด

ความจริงข้อหนึ่งที่พบคือการเป็นหัวหน้าที่ต้องบริหารผลงานกับการเป็นเพื่อนร่วมงานที่ร่วมทำงานด้วย จะมองคนละมุม เธอแสนดี คุณแสนดีผลงานไม่ค่อยออก วันๆ มัวเม้ามอย คอยช่วยเหลือชาวบ้าน ความรับผิดชอบในงานของเธอก็จะดูเหมือนหย่อนยาน ผันแปรตามความสัมพันธ์ที่พุ่งปรี๊ดกับคนรอบข้าง คนที่ตั้งหน้าตั้งตาทำงานแต่ความสัมพันธ์รอบตัวสู้ไม่เท่าคนบันเทิง ให้เห็นสัจธรรมว่า .. ได้อย่างเสียอย่าง ได้อย่างเสียหลายอย่าง

บทบู๊ ต้องตกอยู่กับหัวหน้าอย่างหนีไม่ได้  ที่ต้องกำกับติดตาม เล่นบทตามงาน จ้ำจี้จ้ำไช ทวงถามตามงาน  เกิดบรรยากาศการทำงานทั้งในทางดี ทางดุ ทางปลอบ ทางให้กำลังใจ  แม้จะพยายามเกลี่ยอย่างสุดความสามารถ ในการแบ่งภาระงานความรับผิดชอบ แล้วก็ยังเห็นความเท่า ไม่เท่ากันอยู่เนืองๆ

สิ่งเหล่านี้เกิดจากอะไร
1.เกิดจากคุณลักษณะของบุคคล ความสามารถ ความมานะพยายาม ความขยันไม่ดูดาย รวมถึง ความสมบูรณ์แบบของผลงานที่เจ้าตัวจะรับได้
2.เกิดจากนิสัยขยัน ทำงานเร็ว ทำงานช้า ทำงานวกไปวนมา ทำงานชัดเจนเข้าใจง่าย ทำงานแบบมึนๆ ชงๆ
3.มีเรื่องอื่นรบกวนสมาธิการทำงาน
4.มีการจัดระบบงานที่ออกแบบไว้อย่างเป็นมาตรฐาน มีจุดตรวจเช็ค กำกับผลงาน
น่าจะมีมากกว่านี้...นึกไม่ออก

5.ประเด็นเลื่อนขั้นเงินเดือน ผอ.จะเป็นคนพิจารณาในภาพรวม หลังจากหัวหน้างานสรุปผลการประเมินตามที่พูดคุย และสรุปภาพรวมส่งคะแนนให้ ผอ. 


ถึงเวลาประกาศผลการประเมิน หากมีคนไม่พอใจว่า ผลการประเมินของดิฉันทำไมต่ำนักหล่ะคะ ท่าน พวกเราเหล่าหัวหน้างานก็จะยกให้ ผอ.เป็นคนเคลียร์คนเดียว แสดงเหตุผลเล่าเรื่อง หว่านล้อม ตะล่อมใหม่...เอาว่ารอบนี้แบบนี้ รอบหน้าปรับตัวใหม่ก็แล้วกัน ทุกๆคนก็มีจุดต้องปรับปรุงอยู่มาก .... จะหาคนดีรอบทั้งตัวในคนๆเดียวกันแสนยาก ... ชี้นำให้เข้าทางธรรมหน่อยๆ

สุดท้าย ผอ.ก็จะจบการให้ข้อมูลย้อนกลับ ..ผมเข้าใจคุณ เข้าใจ ขอให้ตั้งใจทำงานต่อไปคุณเป็นฟันเฟืองสำคัญ ของเราวาทะศิลป์ สูงสุดยกให้ท่านไปเลย


สิ่งสำคัญทีมประเมินต้องรักษาความลับในวงที่คุยกัน เพราะในการพูดคุยมันมีทั้งข้อเท็จจริง ความเห็นส่วนตัว แต่สิ่งที่วัดกันมันคือ "สัมฤทธิ์ผล" ที่ลูกค้าพึงพอใจ กระบานการได้มาตรฐานนั่นเอง

ถามดิฉันว่า ท้ายที่สุดของทุกรอบการประเมินผลงาน คนที่เข้าตาพูดได้สั้นๆ ว่า 

"สำคัญที่ความรับผิดชอบ" จริงๆ อย่างอื่นเป็นองค์ประกอบรองลงไป
หากมีความขยันอีก ก็จะสมบูรณ์แบบเลยทีเดียวเพราะดิฉันเป็นคนขยันก็ย่อมจะชอบคนขยันเป็นธรรมดา 

จบเรื่องราวการประเมิน ของ กจ.ไว้เท่านี้นะคะ

ฮอนกฮูก ตาค้าง

 

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 05 มีนาคม 2556 02:28 แก้ไข: 05 มีนาคม 2556 09:30 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 Our Shangri-La, Ico24 anni, และ 6 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

เหนื่อย เนอะ กับการประเมิน แต่มันต้องทำ

สมมุติ นะสมมติ ไม่มีประเมินก็ได้

แล้ว เอาวิชาเศรษฐศาสตร์ มาจับ

ในแต่ละท่าน พอสิ้นเดือนสรุป

พอครบรอบประเมินมาดูกัน

ที่เราคิดอย่างนี้ ก็สมมุติอีกนั้นแหละว่า

ที่ ที่เราทำงานอยู่มันเป็นบริษัทของๆ เรา จะได้ดูว่าจะรอด หรือไม่รอด

คราวหน้าท่านท้าวแชร์จะเล่นบท

จ้ำจี้มะเขือเปาะ กะเทาะหน้าแว่น พายเรืออกแอ่น .. ฮ. นกฮูกตาโต ก็ไม่ว่ากันนะครับ

จะหาคน มีดี โดยส่วนเดียว
อย่ามัวเที่ยว ค้นหา สหายเอ๋ย
เหมือนเที่ยวหา หนวดเต่า ตายเปล่าเอย
ฝึกให้เคย มองแต่ดี มีคุณจริงฯ

ประเมินแต่ส่วนดีครับ ส่วนไม่ดีไม่ต้องประเมินหรือให้ "0" ไปก็แล้วกันครับ

ฮา

^_^

เราเอง

คุณทดแทน..ขา

เอา เศรษฐศาสตร์ มาจับ

คุณ ท้าวแชร์ ต้องถูกไล่ออกก่อนเพื่อน แน่เลย

เพราะผลการลงทุน ไม่คุ้มทุนสักเรื่อง

งานพัฒนาฯ มีแต่เรื่องใช้เงิน ล้วน...ล้วน...

โครงการละขึ้นหลัก หมื่อน หลักแสน เพ...

อิ..อิ...

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 34.234.207.100
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ