นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
Page Visits: 1917
comment: 3

Competency กับการนำมาใช้ใน ม.อ.

เหตุผลที่นำ Competency มาใช้ ก็เพื่อการมีแผนพัฒนาราย บุคคล:Individual Developement Plan
แล้วทำไมต้องมีแผนพัฒนารายบุคคล ด้วยจิตสำนึกของนักฝึกอบรมจะวนเวียนคิดตลอดเวลาว่าทำอย่างไรแผนฝึกอบรมหรือแผนพัฒนาบุคลากรจะมีความคุ้มค่าพัฒนาแล้วส่งเสริมสนับสนุนให้ผลงานขององค์กร ดีขึ้น

ประโยชน์ของ Competency มีหลายประการด้วยกัน เช่น เพื่อการหาคนที่เหมาะสมมาทำงาน(สรรหาคัดเลือก)เพื่อการปรับตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งงาน ประโยชน์เพื่อการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน หรือการผลักดันให้เป็นดาวเด่นขององค์กร

ความสำคัญของ Competency ถ้าพูดให้ง่ายก็คือ "การสร้างและปั้นแต่งพฤติกรรมของคนในองค์กรให้มี พฤติกรรมคุณภาพตามที่ต้องการ" หากเป็นคนใหม่หรือเลือดใหม่ที่เข้ามาในองค์กรเราสามารถใช้แบบทดสอบเลยตอนแรกรับ เช่น การทดสอบสมรรถนะทางภาษาต่างประเทศ สมรรถนะ Computer  กรณีเป็นสมรรถนะประเภทความรู้หรือทักษะ  เครื่องมือวัดต่างๆ สามารถสร้างและวัดได้ใกล้เคียงกับความเป็นจริงโดยการปฏิบัติ  แต่สมรรถนะอีกอย่างที่วัดประเมินได้ยากคือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรม 

องค์กรย่อมต้องการคนดี คนเก่ง มาช่วยสร้างความเติบโต ไม่มีองค์กรไหนที่ต้องการคนใจไม่สู้หรือคนเห็นแก่ตัวมาทำงานด้วยเพราะพื้นฐานความเห็นแก่ตัว ความอยากได้ ย่อมจะส่งผลเห็นแก่ประโยชน์ของตนมากกว่าองค์กร ประมาณว่าเอาแต่ได้ไม่เห็นใจองค์กร

แนวคิดสมรรถนะ มีมากมายที่แต่ละองค์กรสามารถศึกษาและนำมาประยุกต์ใช้ได้
สำหรับ ม.อ. แล้วที่กล่าวแล้วคือต้องการมีแผนพัฒนารายบุคคล(IDP) เพื่อปั้นคน เน้นให้มีคุณภาพและเป็นเรื่องที่จะช่วยให้คนประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานจากพฤติกรรมที่แสดงออก

สองวันที่ผ่านเรา Test ระบบประเมิน Online กัน ความต้องการความสมบูรณ์มากมายหลั่งไหลมาช่วยเติมเต็ม ดิฉันเพ่งมองหาแสงที่ปลายทาง มีความคิดกลับไปกลับมาหินจริงๆ เลิกดีมั้ยเนี่ย! จัดๆ ไปเถอะอบรมแบบคุ้มไม่คุ้มก็ปล่อยให้เป็นเรื่องของพระเจ้า ก็แล้วกัน

ยิ่งองค์กรใหญ่การทำความเข้าใจกับคนในองค์กร ซึ่งเป็นประเด็นสำคัญของความร่วมมือ การออกแบบที่ต้องทำเร็ว เครมเร็ว ใช้เลย มองให้ทะลุที่สุดเท่าที่จะทำได้แล้วค่อยๆลุยแก้ปัญหาข้างหน้าด้วยหัวใจนักสู้

อย่ายอมแพ้ อย่างน้อยก็ต้องกลับมารื้อค้น..บันทึกนี้(รอ link)ที่เคยเขียนไว้ตอนความมุ่งมั่นเต็มปรี่...

ว่าแล้วก็ Boot ตัวเองขึ้นมาได้อีกครั้งหนึ่ง
สู้..สู้..

หมวดหมู่บันทึก: พัฒนางานประจำ
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 15 พฤศจิกายน 2554 21:54 แก้ไข: 16 พฤศจิกายน 2554 08:00 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
Flowers
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 anni, Ico24 คนธรรมดา, และ 4 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

comment

เย้....Boot ได้แล้วหรอครับ

 

เรื่อง IDP นี่เป็นเรื่องกระบวนการขั้นต่อไป ที่หน่วยงานต้องรีบทำ หลังการประเมิน

 

แต่ในความเป็นจริงแล้ว การผลักดันให้เกิดการอบรม เรียนรู้ ฝึกประสบการณ์ด้านที่ได้คะแนนคอมพีเทนซี่ น้อยๆ ไม่ทราบว่าจะ "เกิด" มากน้อยแค่ไหน

 

ทั้งหน่วยงานไม่ได้สนใจผลักดัน ส่งเสริม ผลักใส อย่างจริงจัง ให้ไปอบรมกัน และ ทั้งบุคคลไม่อยากไปพัฒนาสิ่งที่ไม่ดีของตนเอง ด้วยเหตุผลร้อยแปด ด้วยไม่มีเวลา ไม่มีใจ ไม่อยากพัฒนาให้ดี หรือ อยากอบรมแต่เรื่องที่ถนัดๆ เด่นๆ เท่านั้น

 

ดังนั้น "มหาวิทยาลัย" อาจมีการประเมิน "หน่วยงาน หรือ คณะ" อีกทอด ว่ามีการทำ IDP หรือไม่ และมีการดำเนินการพัฒนาบุคคลจริงขนาดไหน เพื่อทำให้หน่วยงานทำงานจริงจังขึ้นมา ให้กระบวนการประเมินสมรรถนะบรรลุวัตถุประสงค์ที่แท้จริง คือ ให้เกิดการพัฒนาจุดด้อยของคนในงาน แทนที่จะนำผลมาประเมินเปอร์เซ้นต์เงินเดือนเท่านั้น

 

เฮ้อ...หนักใจแทน "มหาลัย" กับ "คณะ" ครับ ไม่ทราบว่า 2 คนนี้ตัวจริง คือ ใครกันแน่ แต่ใครรับไปก็คงมีงานรอไว้อีกกระสอบใหญ่ เตรียมใจไว้เลยครับ

 

เอ้า หมดกระสอบ !!

 

เอิ้ก เอิ้ก

 

"ใจสั่งมา"

ไม่รู้ว่าเราอยู่กับระบบประเมินที่อิงกับปลายปากกามานาน (ในบางพื้นที่) หรือเปล่านะคะ ทำให้รู้สึกว่า คำศัพท์ต่างๆ เช่น การประเมิน competency หรือ IPD พวกนี้ กลายเป็นเรื่องที่ทำให้ (ตัวเอง) รู้สึกว่า ไกลเหลือเกิน เหมือนคนดูภาพศิลปะแนว abstract แล้วไม่เข้าใจน่ะค่ะ พี่จิ๊บ

ทุกสิ่งล้วนดำรงอยู่ท่ามกลางความขัดแย้งซึ่งกันแล้วกัน (อ่าาา... อย่าเข้าใจผิดนะครับ ไม่ได้หมายความว่า คนทะเลาะกันนะครับ)

กลุ่มผู้บริหารต้องการให้มีการประเมิน ทั้งประเมินตนเอง และประเมินโดยผู้ร่วมงาน หรือประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชา....

ผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนหนึ่ง(ไม่ทราบว่า ส่วนใหญ่หรือส่วนน้อย)ต้องการให้องค์กรใส่ใจพวกเขา ทุ่มเททรัพยากรเพื่อพัฒนาพวกเขา ไม่ใช่เอาแต่ประเมินเขาอย่างเดียว

แต่เมื่อย้อนกลับไปวันที่ถูกสัมภาษณ์เพื่อรับเข้าทำงาน เราจะเห็นภาพของผู้คนที่แสดงออกว่า เป็นผู้ที่มีความสามารถ ทำได้เกือบทุกอย่างที่บอกในวันสัมภาษณ์(แน่นอนต้องไม่ใช่เรื่องที่ผิดแผกแหวกแนว อย่าคืดไปไกล...)

เราพร่ำพูดเรื่องการเรียนรู้ด้วยตนเอง การเรียนรู้ตลอดชีวิต.... และเรียกร้องต่อนักศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่น้อยเหมือนกัน...

มันขัด และแย้งกันภายในตัวมันเองมาตลอด(หรือเปล่าหนอ...)

Comment on this Post

Name:
Email:
IP Address: 3.236.132.132
Message:  
Load Editor
   
Cancel or