นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1774
ความเห็น: 5

ต่อให้เทวดา "สร้างแบบประเมิน"

ผ่านพ้นเดือนแห่งการประเมินไป หมาดๆ  มีเพื่อนมาเปรยๆ ว่าผิดหวังกับระบบประเมินการปฏิบัติงาน....
นับได้ว่าเพราะไม่รู้จักดิฉันจริงจึงมาเปรยเรื่องทำนองนี้กับดิฉันหรืออาจจะรู้จักดีแต่มีวัตถุประสงค์แฝงอย่างอื่น หรืออาจเพียงอยากระบายบางสิ่งบางอย่างที่อยู่ในใจ

โดยนิสัยแล้วดิฉันมีความเชื่อ/มีแนวคิด ว่า

1.จงมองบวกเสมอ..กว่าจะออกเป็นรูปแบบระบบคนคิดเขาคิดกัน 108 /1,000 ประการ ทั้งแง่บวก แง่ลบ (เรียกว่าบวก สุดๆ)

2.ดิฉันเชื่อแบบหมดใจว่าการประเมินผลเป็นเครื่องมือที่ดี มีไว้ใช้วัดประเมินความสำเร็จ วัดความห่างระหว่างผลงานที่ตั้งเป้าหมายไว้กับสิ่งที่ทำได้
อันที่จริงองค์กรใช้การประเมินเป็นเครื่องมือในการดูหลายอย่าง การกำกับผลงาน การเพิ่มเงินเดือน การเปลี่ยนตำแหน่ง การพัฒนา และการจัดสรรงานที่เหมาะสมให้ รวมถึงการสลับสับเปลี่ยนให้ไปทำงานที่ถนัดกว่า


3.ดิฉันมีความศรัทธาและเชื่อมั่นในหัวหน้าเสมอโดยพยายามมองหาจุดแข็ง ข้อดี หรือมุมบวกของหัวหน้าเสมอ มิเช่นนั้นแล้วก็จะไม่มีแรงทำงานเป็นความจริงที่สุดที่เรามิสามารถเลือกหัวหน้าเอง ได้การได้มาเป็นหัวหน้าของใครสักคนมิใช่เพียงเข้านอนหลับฝัน ตื่นเช้ามาก็ได้เป็น องค์กรมีกระบวนการคัดสรรจึงมาอยู่ในจุดนี้ได้

4.ไม่มีนายที่ไหนอยากทำร้ายผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่กระนั้นดิฉันก็ฟังจนจบ เพราะกว่าเธอจะวางใจบอกเล่าความไม่สบายใจความไม่พอใจ กับใครสักคน เธอก็คงคิดมากพอควรว่าคนนั้นน่าจะเป็นใครสิ่งที่เธอพูดก็มิได้ผิด เพียงเป็นมุมมองที่เธอเห็น

ความจริงอีกอย่างในเรื่องของการประเมินคือคนเรามักเข้าข้างตัวเองดิฉันก็เป็นเมื่อถึงรอบการประเมินทีไรก็จะคาดหวังว่าเราควรจะได้มากจากการมุ่งมั่นและเอาจริงเอาจัง ทุ่มเทเสียสละ งานที่ผ่านมือเราก็เห็นสำเร็จทุกรายการ(มองจากมุมเราล้วนๆ) 

แต่สิ่งที่เราไม่เอามานับรวมเพราะไม่มองหรือมองไม่เห็นคือ ผลงานของคนอื่นก็เป็นเช่นนี้แหล่ะสำเร็จง่ายกว่าด้วย ดู ชิว...ชิว..สบายใจในการทำงานด้วย
เรามองไม่เห็นความเรื่องมาก เย่นเย้อ ลีลาของตัวเอง ผลงานดีถึงดีมากแต่เพื่อนร่วมงาน ลูกค้าอึดอัดกับการทำงานร่วมกับเรา 

หลายปีก่อนดิฉันเคย "วีนแตก" กับนายว่าดิฉันควรได้รับการพิจารณาที่ตรงตามผลงานกว่านี้ คนเป็นนายได้แต่ "ใจเย็น" และบอกกับดิฉันว่า
คุณไม่ควรไปเห็นคะแนนประเมินที่ผมประเมินคนอื่น
คุณต้องเข้าใจว่าผมต้องดูแลคนตั้ง 40-50 คน ตอบแทนคุณคนเดียวติดๆกัน ใครจะทำงานให้ผม(ดิฉันมาคิดได้ในภายหลังว่า...นี่ถ้านายไม่ปราณี นายคงจะพูดแรงๆ ว่านี่คุณอย่าหลงตัวเองไปหน่อยเลยคนอื่นเขาก็เก่ง ก็ตั้งใจเหมือนกัน)

ไม่ผิดซะทีเดียวที่เธอกล่าว
ต่อให้เทวดาผู้มีอิทธิฤทธิ์แปลงกายลงมามาร่างแบบประเมิน แต่ผู้ประเมินใช้เครื่องมือนั้นอย่างไม่เข้าใจ  หรือต่อให้เทวดาร่างแบบประเมิน ก็จะยอมรับได้ยากถ้าไม่มองตัวเองอย่างเป็นจริง

ผลการประเมินของดิฉันเองปีนี้จะเป็นอย่างไรก็มิอาจรู้ได้ยังมิได้สืบราชการลับจะว่าไปแล้วตั้งแต่ทำใจได้ก็ไม่นึกอยากจะรู้เลยเพียงทำหน้าที่ให้ดีใครไม่เห็นก็ช่าง..นับเครมเอาเองว่าพ่อแม่คงภูมิใจในตัวลูก...ที่ตั้งใจทำงาน
ช่วงสิ้นรอบการประเมินก็จะแอบประเมินตนเอง(ในใจ) ว่าแต่ปีนี้ห่างเป้าโขทีเดียว
คงตัองปรับปรุงให้ดีกว่านี้ในปีถัดไป  

นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า...ทำวันนี้ให้ดีแล้ววันหน้าก็จะได้ดี

 

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 11 ตุลาคม 2554 14:31 แก้ไข: 11 ตุลาคม 2554 16:54 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 panyarak, Ico24 คนธรรมดา, และ 6 คนอื่น.
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

เรื่องนี้ต้องพยายามทำให้เข้าใจและโปร่งใสครับ

ผมเองก็ได้รับผลการขึ้นเงินเดือนในภาพรวมของภาควิชามาเมื่อสักครู่นี้เอง

พบว่าส่งข้อมูลให้ช้าไปหน่อย ต้องตกในด้าน competency การประสานงาน

ในขณะที่แต่ละคนอาจรู้จาก MIS/DSS ไปแล้ว และผิดหวังไปหลายวันแล้ว

แต่ละหน่วยต้องประกาศก่อนครับว่า%ค่าเฉลี่ยจากฐานมิดพอยท์นั้นเป็นกี่%กันแน่

ดังที่ผมบันทึกไปในแชร์แล้วนั้นว่า ตัวเลขที่คณะประกาศและตัวเลขมิดพอยท์นั้นต่างกัน

ของภาคฯอยู่ที่ 2.5 แต่คณะประกาศจากฐานเงินเดือนเป็น 2.8

พอได้ 2.6 ก็ดูเหมือนว่าต่ำกว่าเกณฑ์เฉลี่ย ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

เขารู้กันแล้วเหรอคะ...

คุณเมตตา เชยสุดๆ ยังไม่รู้เลย..หน้าแตก แห่ววววว

ที่พูดว่าผิดหวัง แต่ไม่ทราบตรงไหน ที่คนส่วนใหญ่มักไปเทียบกับระบบเดิม ที่ให้เป็นขั้น คือ ทุกคนอบ่างน้อยก็ได้ 1 ขั้นทั้งปี และมาระยะหลังที่มีระบบขั้นครึ่ง ทำให้ส่วนใหญ่ได้ขั้นครึ่ง ที่ต่างจากระบบแท่งมาก ๆ ที่มีการกระจายการปรับผู้มีผลประเมินดี แต่ส่วนใหญ่ปรับได้น้อย คือไม่มีโควต้าจำนวนคน แต่จำกัดวงเงิน คนที่มีเงินเดือนสูงกว่าค่ากลาง ได้%สูงแต่ตัวเงินน้อย เพราะระบบเน้นให้ได้ประโยชน์แก่ผู้มีเงินเดือนน้อยจะก้าวเร็วขึ้นจากค่ากลางที่สูงกว่าเงินเดือน คงเพราะเคยได้ขั้นครึ่งกันมานานจึงทำให้ดูระบบใหม่แย่ลง

สิ่งที่ระบบแท่งให้มาที่ทุกคนได้คือ การขยายตำแหน่ง ขยายขั้นเงินเดือน โดยไม่ต้องขอเป็นชำนาญงาน ชำนาญการ เพดานเงินเดือนเพิ่มคนละ 1 ซีของเดิม เช่นเดิมตันที่ซี 7 ก็ขยายเป็น ซี 8 เป็นต้น พูดง่าย ๆ คือได้กันมาแล้ว ทำให้การปรับในแต่ละครั้งได้กันน้อยลง และระบบใหม่จำกัด คือกรอบวงเงินการปรับ และทุกคนก็ได้ผลเหมือนกันเพราะอยู่ในระบบเดียวกัน ความจริงระบบพนักงานมหาวิทยาลัย ดูแล้วยังด้อยกว่า

บันทึกต่อยอด ของคุณคนธรรมดา
ประเด็นการประเมิน การตอบแทนเป็น % 

บันทึกต่อยอด ของ น้องมะพร้าวใยไหม  เลือกไม่ถูกเหลย Functional Competency

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.227.249.234
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ