นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1382
ความเห็น: 3

เขาส่งดิฉันมา...อบรม

สองวันนี้เค้าส่งดิฉันมาเรียนหนังสือ เรื่อง competency Base HRM
ที่กรุงเทพ 2 วัน  ณ โรงแรมแอมบาสซาเดอร์  สุขุมวิท กทม.กลายเป็นบ้านนอกเข้ากรุงอีกครั้ง ก่อนมาก็มีงานด่วน(อีกแระ)วิ่งขึ้นเครื่องบินแทบไม่ทัน 

เรื่องสมรรถนะ (Competency) ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการเจ้าหน้าที่ควรรู้ดิฉันได้เข้าไปเกี่ยวข้องโดยตรงผ่านการประเมินที่ถูกกำหนดโดย กพ.ว่าในการประเมินนอกจากประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วต้องมีการประเมิน สมรรถนะด้วย เป็นผู้ประเมินและถูกประเมินกันปีละ 2 ครั้งตามรอบ TOR ประเมินกันมา 4 ปีแล้ว ระยะหลังๆ นี่พบว่ามันไม่ได้ตอบอะไรเลย ถ้าการประเมินดังกล่าวถูกออกแบบมายาก... dictionary ก็ย้าก ยาก อ่านไปอ่านมา ดูเหมือนจะเป็น superman อะไรอย่างนั้น

วันนี้ดิฉันได้มามีส่วนเกี่ยวข้องกับการนำ Competency มาใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากร ซึ่งเดิม ผูกไว้กับการประเมินตามรอบการเลื่อนขั้นเงินเดือน ตอนนี้มหาวิทยาลัยกำลังจะแยกออกจากการและนำมาใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากร เป้าหมายไปสู่....แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล(Individual Development Plan)


วิทยากร........ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 
กำลังลำดับรายการว่าท่านจะคุยอะไรให้เราฟังใน ชั้นอบรมครั้งนี้
1 ความเข้าใจเกี่ยวกับสมรรถนะ
โครงสร้างทุนในองค์กร มีหลายตัวแต่ทุนทางปัญญาเป็นจุดแข่งขันขององค์กรที่จะนำมาใช้เพื่อการแข่งขัน ทุนที่จะแข่งขันได้คือทุนทางปัญญา  
2 การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์จะบูรณาการขีดความสามารถมันไปสู่การแข่งขันได้อย่างไร ในทางเป็นจริงเรามี.ยุทธศาสตร์มากมายแต่เรา ไม่สามารถไปสู่ยุทธศาสตร์ได้ง่าย เพราะเราไม่มีการพัฒนาสมรรถนะ ของคนที่จะมาเคลื่อนยุทธศาสตร์


สิ่งที่ควรทำ For the first step
1.เป้าหมายองค์กร
2.R&D  Competency Model
3.Participation
4.สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
5.Communication

การประยุกต์ใช้สมรรถนะสามารถประยุกต์ใช้ได้หลายอย่าง เช่น การพัฒนาบุคลากร การสรรหา การบริหารผลการปฏิบัติงาน และสุดท้ายเอาไปบริหารค่าตอบแทน  ในองค์กรที่เริ่มต้นทำเรื่องสมรรถนะ น่าจะผูกกับการพัฒนาบุคลากรก่อน ซึ่งจะเข้ามาสัมพันธ์โยงกับ Training need ที่เปลี่ยนจากการหาแบบเดิม"ใครอยากพัฒนาอะไรบ้างจ๊ะ...ตอบมา ตอบมา...เดี๋ยวจัดให้"  มาเป็น Training need ตามความถนัดตามความสามารถของแต่ละคน (indevidual Development Plan) นั่นหมายถึงเป็นการเปลี่ยนทุกอย่างด้านการพัฒนาบุคลากรแบบเปลี่ยนโฉม จากแนวคิด กลยุทธ์ และวิธีการ จุดมุ่งเน้นของแต่ละบุคคลจะต่างกันไป

นี่คือเมื่อวานนี้ที่พยายามรวบรวม...เล่ามาให้ฟัง
ตรงกันเป็นอย่างดีกับแนวที่เรากำลังพยายามทำกันอยู่ ใน ม.อ.
เป็นการ confirm สิ่งที่กำลังพยายามได้ว่า..เดินมาถูกทาง
ที่ดิฉันกล่าวเช่นนั้น...

ก็เพราะว่าก่อนการทำการใดๆ
เราก็ตั้งใจศึกษาเรื่องนั้นมาก่อน อย่างลึกซึ้ง ไม่งมๆ ทำแบบ งง งง
ทำไปๆ มีปัญหาเกิดขึ้นระหว่างทาง เราก็ต้องไขว่คว้าหาผู้เชี่ยวชาญ...ซึ่ง ม.อ.มีต้นทุนอยู่มาก และเมื่อไรที่มีโอกาส เราก็ต้องออกไปดูว่า คนอื่นๆ เขาทำอย่างไร ...

ดิฉันทำที่กล่าวมาข้างต้นครบทุกประการ
หากประเด็นช่องว่างจะเกิดตรงไหนอีกก็คงต้องทำใจกันนะคะว่า...เป็น...learning by doing.

เขียนมาเล่าสู่กันฟังค่ะ

 

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 27 มกราคม 2553 09:47 แก้ไข: 29 มกราคม 2553 13:35 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

จะคอยติดตาม ระบบการพัฒนาบุคลากรโฉมใหม่นะคะ..Training Need มาเป็น Individual Development Plan .. ขอบคุณที่มาบันทึกเรื่องที่ไปอบรมให้ฟังค่ะ .. สนใจจะไปฟังอยู่พอดี แต่ไม่ตรงสายงานค่ะ

เบ้งกำลังอ่านหนังสือของ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค อยู่พอดีเลยค่ะพี่จิ๊บ ....คราวหน้าเจอกัน ต้องขอให้พี่จิ๊บถ่ายทอดให้ฟังบ้างนะคะ ...ขงเบ้งดูดาว

ขอบคุณพี่จิ๊บค่ะ เล่าสู่กันฟัง

เข้ามาช้ากว่า เจ๊ 2 คน (เลยล้าสมัย)

ไม่ได้ไป แต่ก็ได้มุมมองดีๆ

ขอบคุณพี่จิ๊บ อีกครั้งคะ

 

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.215.182.81
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ