นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1370
ความเห็น: 3

เล่าสู่กันฟังเรื่อง....HR

สองวันมานี้ดิฉันอยู่ในการเสวนาสมาชิกการจัดการความรู้ระหว่างมหาวิทยาลัย  UKM 16  สมาชิกชวนกันคุยเรื่องการบริหารผลการปฏิบัติงาน(Performance Management) มีมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์เป็นเจ้าภาพเลือกจัดที่ ขนอมโกลเด้สน์ บีช จ.นครศรีธรรมราช

ดิฉันมีความสุขทุกครั้งที่ได้ร่วมคุยเรื่องราวของวิชาชีพตัวเอง...HR (Human Resourse) แม้ว่าดิฉันจะเป็น HRDก็ตาม ครั้งนี้เจ้าภาพเชิญวิทยากรมาจากองค์กรภายนอกหลายท่านด้วยกันเพื่อเสวนาสารพัน PM ในมุมของผู้ร่วมเสวนา

เรื่องเล่าจากดร.สุรพงษ์ มาลีวิทยากรจากสำนักงาน ก.พ.เริ่มต้นด้วยการเล่านิทาน Classic เรื่องหนึ่งว่า

ผู้จัดการคนใหม่....เดินเยี่ยมสำนักงานเห็นพนักงานคนหนึ่ง ง่วนๆ ทำงาน จึงเอ่ยถามกับพนักงานคนนั้นว่า

สวัสดีค่ะ...หนู...หนูทำงานอะไรบ้างคะ ในองค์กรนี้

หนูดูแลเอกสารของบริษัท...แต่ละวันหนูต้องทำงานเช้าจดค่ำเยอะแยะไปหมดในแต่ละวันของหนูยุ่งมาก ประสานโน่นนี่ ตามเอกสาร...รับเข้าเสนอออกหนังสือวันละเป็นหลาย ร้อยฉบับ...เรียกได้ว่าแทบจะต้องประสานงานแทนทุกคนในสำนักงานเหนื่อยจริงๆ ค่ะ"

ขยันทำงานอย่างหนูนี่...ลองบอกหน่อยซิว่างานของหนูส่งผลอะไรให้องค์กรบ้าง

เธอนิ่งคิด.....ไปชั่วขณะ...หนูตอบไม่ได้หรอกค่ะ  หนูรู้แต่ว่าทำงานของตัวเองให้ดีได้อย่างไร?  รู้แต่ว่างานหนูเยอะ ...วันๆแทบไม่ได้เงยหน้า...

การที่พนักงานเชื่อมโยงตนเองเข้ากับองค์กรไม่ได้ว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างไรเขาทำอะไรเพื่อตอบสนองอะไร ...และมันส่งผลกับองค์กรอย่างไรบ้าง เขาก็จะไม่มีทางรู้เลยว่าการกำหนดภาระงาน กับการบริหารผลการปฏิบัติงานนั้นองค์กรทำไปทำไม รวมไปถึง Concept การทำงาน..ทำไปตามหน้าที่ให้จบไปแต่ละวัน...จะคิดปรับปรุงก็คิดไม่ออกเพราะไม่รู้ว่าตัวเองสำคัญ เชื่อมโยงกับองค์กรตรงไหน

อย่างนี้ เรียก...."จบเห่"

จะว่าไปแล้วเรื่องนี้ก็ตอบยากหากเป็นองค์กรที่ไม่มีผลลัพธ์องค์กรที่การมุ่งผลกำไร การทำงานราชการเป็นระบบสนับสนุนให้งานมันไปข้างหน้าได้  เนื่องจากเราไม่เป็นองค์กรที่มุ่งผลกำไร

เป้าหมายสูงสุดของการบริหารผลการปฏิบัติงานคือการหาความแตกต่างของคน ที่ดูจากผลการปฏิบัติงาน 

เนื่องจากเป็นองค์กรราชการเป็นองค์กรที่ไม่มุ่งผลกำไร เราจึงผลักดันเรื่องผลสัมฤทธิ์ของงาน การเน้นผลสัมฤทธิ์ กันเพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงาน เราจึงมีระบบประเมินโน่นนี่เข้ามาเพื่อประเมินผลสัมฤทธิ์ กันเต็มไปหมดและในการประเมินนั้นเองที่เราให้เป็นการประเมินตนเองแต่ละองค์กร ที่รับการประเมินร้อยละ 90 ขึ้นบน อยู่ที่กว่า 4.8 ทั้งสิ้นพูดกันตามตรงมีคนสรรพยอกเป็นประจำว่าหากผลการประเมินองค์กรร้อยละ 90คะแนนอยู่ที่เกือบ 5 ประเทศไทยก็ต้องไปโรจน์กว่านี้ซิ

ในทุกองค์กรเรายอมรับคนที่มีผลงาน
คนที่มีผลงาน....ทุกท่านลองนึกเอง
สิ่งที่พูดแล้วยิ้มได้...สิ่งที่พูดแล้วเราเจ็บปวดหัวใจร่วมกัน....ระบบประเมินต่างๆ ที่พยายามคุยกันใน 2 วันนี้

ก้าวต่อไปของการกำกับส่วนราชการคือการต้องทำตัวชี้วัดระดับบคคล individualScorecard คือการเชื่อมโยง แต่ละคนเข้ากับเป้าหมายขององค์กร อย่างมีความเข้าใจงานอะไรที่ไม่ใช่เป้าหมายขององค์กรก็ไม่ต้องวัดไม่ต้องประเมิน

งานอะไรที่เป็นมาตรฐานขั้นต้นของตำแหน่ง...นั้นๆ ก็ไม่ต้องเอามาประเมินเป็นผลการปฏิบัติงาน นี่เล่นประเมินผลการปฏิบัติงานกันตั้งแต่ ความถูกต้องของการพิมพ์...ผมเห็นว่านั่นเป็นมาตรฐานขั้นต้นของตำแหน่งที่ต้องทำได้....พนักงานพิมพ์ทุกคนต้องทำได้อยู่แล้ว มาตรฐานขั้นต่ำต้องเอาออกจากการประเมินไปแล้ว

การบริหารผลการปฏิบัติงานเหมือนตาบอดคลำช้างนะครับ คลำตรงไหนก็ถูกหมด...เพราะเป็นช้างทั้งนั้น....

ที่ท้าทายกว่าคือการบริหารส่วนที่เกินกว่าความต้องการของตำแหน่งถึงจะมีคุณค่างานบริหารผลการปฏิบัติงานในมุมนี้ท้าทายมาก
 มองการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการแยกความต่างของคนทำงาน....เพื่อไปสู่ การตอบแทนการให้รางวัลและการพัฒนา...และการปรับตำแหน่งให้เหมาะสม

การประเมินผลการปฏิบัติงานแท้จริงคือการ "การสร้างสัมพันธภาพอันดีระหว่างนายกับลูกน้อง " ให้ได้คุยกัน รับรู้ผลงานร่วมกันการปล่อยให้เรื่องบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องของการเจ้าหน้าที่อย่างเดียวเป็นความเสี่ยง นี่เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาทุกคน ...โดยมีการเจ้าหน้าที่ทำหน้าที่สนับสนุน

ขอให้ตระหนักว่าไม่ว่าจะออกแบบระบบใด"ต้องยึดว่า....ทำทุกสิ่งให้เป็นประโยชน์ต่อลูกค้า ..

และในการออกแบบระบบประเมินต่างๆ ต้องเข้าใจว่าองค์กรหนึ่งๆ นี่มีคนหลายรุ่นหลายแบบ
ตั้งแต่รุ่นอาบเหงื่อต่างน้ำ หามรุ่งหามค่ำ 
รุ่นเบบี้บูม (รุ่นหลังสงครามโลก)  กลุ่มนี้จะถือสัจจะ คำไหนคำนั้น 
เจลเนอเรชั่น X ทำงานแบบอาบเหนือต่างน้ำรุ่นนี้ไม่ทำ...ถือว่าไม่ฉลาด .....
เจลเนอเรชั่น Y  เธอมั่นใจในตัวเองมาก  จะทำงานที่ไหน...ก็ต้องได้ค่าตอบแทนตามที่เธอต้องการ...และต้องมองเห็นอนาคตด้วยนะ...ไม่งั้นไม่เอา..ไม่ทำ

"ของดีแต่ยาก...กลายเป็นของเสีย" 
มาทำของง่ายแต่ดี....และให้เป็นไปตามธรรมชาติ 
"การตั้ง KPI ต้องสุดเอื้อมพวกเขาก็จะนั่งจิบน้ำชาและไม่ทำอะไร"  ทำได้ในระบบราชการ...ท่านรู้ดี

การออกแบบต้องดูคนในองค์กรด้วยตรงนี้ ...ดูให้รอบ

เป็นความพยายามของดิฉันที่จะประมวลสิ่งที่ได้รับฟัง....มาฝากแควนๆ ทุกท่าน

ราตรีสวีสดิ์ค่ะ..

 

 

 

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 29 พฤศจิกายน 2552 01:16 แก้ไข: 29 พฤศจิกายน 2552 12:58 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

เข้ามาอ่าน //man

มีหลายประเด็น น่าจะทำเป็นป้ายติดข้างฝาเอาไว้กันลืม ... ในห้องเจ้านายน่ะ

ผมบอกแล้ว ว่าคุณเมตตามีงานสำคัญที่ต้องลุย ฮ่าๆๆ

HRD นั่นไง ไปไหนไม่ได้หรอก

 

เรื่องแบบนี้ ต้องคุยกัน ยาว...............................มาก...................................................................
Ico48
เม [IP: 192.168.100.112]
02 ธันวาคม 2552 08:43
#51566

ขอบคุณคะ
ที่พี่จิ๊บบันทึกและเล่าสู่กันฟังต่อ
ฮิ ฮิ...
หายเหนื่อยหรือยัง ขอบคุณทุกการประสานงานที่ทำให้ได้เปิดมุมมองและกระตุ้นให้คิด แต่สิ่งสำคัญคือการลงมือทำ

และพี่จิ๊บก็เป็นส่วนสำคัญที่ก่อเกิดการเปลี่ยนแปลงนี้ ขอบคุณคะ และขอเป็นกำลังใจให้นะคะ

เม
PSU Trang

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 3.226.97.214
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ