นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 1209
ความเห็น: 0

(Part 1) Literature Review แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับ Healthy Organization และ Quality of Work Life

ทุนแห่งความสุข ที่ควบคู่ทุนทางปัญญา เป็นปัจจัยหลักในการสร้างมูลค่าขององค์การ

              จากทฤษฎี HRDS เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้กล่าวถึงการสร้างทุนแห่งความสุขในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยกำหนดให้การทำงานอย่างมีความสุข เป็นองค์ประกอบหนึ่งในการบริหารทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จาก 4 องค์ประกอบ คือ

             1. Happiness คือการสร้างความสุข และเน้นความสุขเพื่อส่วนรวม

             2. Respect คือการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน

             3. Dignity คือการยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน 

             4. Sustainability คือความยั่งยืน ซึ่งเป็นการมองเป้าหมายระยะยาว

             (จีระ หงส์ลดารมภ์ อ้างถึงใน ปวันท์วีย์, 2553)

ได้สอดคล้องกับแนวคิดองค์กรแห่งความเป็นเลิศ ของ Lawrence M. Miller ที่บัญญัติองค์ประกอบขององค์กรแห่งความเป็นเลิศไว้ 8 ประการ โดยมีอยู่ 3 ประการ ที่บ่งบอกว่าองค์กรต้องจัดการให้คนทำงานอย่างมีความสุข สิ่งต้องมีคือ ความเชื่อใจในการทำงานร่วมกัน (Happy), ความรู้ใหม่ๆ ในการทำงานร่วมกัน (Creativity) และกระบวนการทำงานเป็นทีมร่วมกัน (Teamwork) เป็นสมการ Happy Workplace = Teamwork + Happy + Reativity (Lawrence M. Miller อ้างถึงใน ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์, 2552) เพราะเหตุว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องอาศัยการสร้าง “สมดุลของชีวิต” เพราะการที่มนุษย์จะสามารถทำงานได้ดี นอกจากต้องมีความเก่งแล้ว จะต้องมี “ทักษะการทำงานที่ดี” (Work Skill) และจะต้องมี ทักษะการใช้ชีวิตที่ดี (Life Skill) ควบคู่กันไป (แผนงานสุขภาวะภาคเอกชน สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ, 2552) นอกจากนี้ งานวิจัยด้านการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ จำนวนมากต่างบ่งชี้ร่วมกันว่า เมื่อบุคลากรมี “คุณภาพชีวิตการทำงาน” (Quality of Work Life) ที่ดี หรือองค์กรที่บุคลากรทำงานอยู่มีความเป็น “องค์กรสุขภาวะ” (Healthy Organization) จะทำให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน เพราะได้รับการตอบสนองความต้องการทั้งความต้องการในเชิงกายภาพ และความต้องการเชิงจิตวิทยาอย่างเพียงพอ ส่งผลให้บุคลากรมีความพร้อมในการทำงานให้กับองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ และองค์การสามารถสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ให้บุคลากรสามารถทำงานด้วยการใช้ความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ มาพัฒนางาน สร้างนวัตกรรมให้กับองค์การได้เต็มศักยภาพ มีเป้าหมายในการทำงานร่วมกันมากขึ้น ในการร่วมกันขับเคลื่อนพันธกิจและพัฒนาคุณภาพงาน รวมถึงลดปัญหาในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับองค์กร เช่น ลดการขาดงาน ลดการลาออก โดยสามารถทำให้บุคลากรมีความสุขในชีวิตการทำงาน คุณภาพชีวิตการทำงานของบุคลากร หรือความเป็นองค์กรสุขภาวะจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการพัฒนาคุณภาพผลผลิต ทั้งสินค้า และบริการ ให้สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าหรือผู้รับบริการได้ ทำให้กิจการอยู่รอด และสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน จึงกล่าวได้ว่าบุคลากรเป็นหัวใจหลักในการพัฒนาประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบุคลากรทำงานอย่างมีความสุข (Hackman and Suttle 1997, 14 อ้างถึงใน ศิริเชษฐ์ สังขะมาน และ กิตติพจน์ เพิ่มพูน, 2556 ; Huse and Cummings 1985, 198-199 อ้างถึงใน บุษยาณี จันทร์เจริญสุข, 2538, 10 ; Danul J. Shrovan 1982, 132 อ้างถึงใน สุมนทิพย์ ใจเหล็ก, 2541, 15 ; บุญเจือ วงษ์เกษม, 2529, 20-30 ; Elton Mayo อ้างใน กัญญาวีณ์ สุวิทย์วรกุล, 2550)

            ดังนั้น ในยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์ ในศตวรรษที่ 21 นี้ ที่บุคลากรเป็นทุนในการสร้างโอกาส และทรัพยากร ของแต่ละองค์การ แต่ละองค์การจึงมีความจำเป็นในการพัฒนาสุขภาวะ และคุณภาพชีวิตการทำงานให้แก่บุคลากร เพื่อเป็นทุนที่เสริมสร้างให้บุคลากรมีความพร้อมในการสร้างสรรค์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร สอดคล้องกับกระแสการขับเคลื่อนเศรษฐกิจสร้างสรรค์ในกระแสโลกาภิวัฒน์ เกิดความสอดคล้องกับความต้องการของมนุษย์ บุคลากรซึ่งเป็นผู้ส่งมอบคุณค่า และเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างมูลค่าให้กิจการ และมูลค่าทางเศรษฐกิจที่ส่งผลต่อทั้งระดับ Localization และ Globolization ซึ่งต้องการความยั่งยืน จาก “คุณภาพของทุนมนุษย์ที่มีความสุข” ด้วยการทำงานที่เน้นการใช้ทุนทางปัญญาอย่างเต็มศักยภาพและมีความสุขในการสร้างสรรค์งาน ในลักษณะ Win-Win ทั้งองค์การ และบุคลากร ผู้วิจัยจึงขอนำเสนอประเด็นสำคัญของการพัฒนาองค์ประกอบของสุขภาวะและคุณภาพชีวิตการทำงาน ที่สอดคล้องมิติความต้องการของมนุษย์ (บุคลากร) เพื่อเป็นแนวทางบูรณาการการพัฒนาองค์ประกอบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานที่มีความสอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร ที่ส่งเสริมปัจจัยซึ่งกันและกัน อันสามารถนำไปประยุกต์ได้อย่างแม่นยำในสถานการณ์จริงขององค์การ อย่างสอดคล้องกับบริบทของยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์ สามารถนำมาเป็นแนวทางการปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practice) ให้กับองค์การต่างๆ ในแต่ละกลุ่มอุตสาหกรรมได้

            ผู้วิจัยขอนำเสนอแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับองค์กรสุขภาวะ (Healthy Organization) และคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Work Life) จากการทบทวนวรรณกรรม ดังต่อไปนี้

 

  • 1. แนวคิดเกี่ยวกับองค์กรสุขภาวะ (Heathy Workplace) ขององค์การอนามัยโลก 

          องค์การอนามัยโลก (อ้างถึงใน Joan Burton, 2010) ได้กำหนดกรอบแนวคิดแนวทางการสร้างองค์กรสุขภาวะ  (WHO Healthy workplaces: A model for action) เพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและขีดความสามารถขององค์กร มีองค์ประกอบ 4 มิติ ที่มีความสัมพันธ์กัน ได้แก่

              1.1 มิติองค์ประกอบองค์กรสุขภาวะ 

                    1.1.1 สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (Physical work environment) เป็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่อิงตามโครงสร้างกายภาพในองค์การ ที่เอื้อต่อการทำงานให้มีความสะดวก เช่น สิ่งก่อสร้าง อากาศ เครื่องจักร สภาพทางเคมี สินค้า วัสดุอุปกรณ์ เป็นต้น ที่อยู่ในการะบวนการผลิตของสถานที่ทำงาน รวมถึงและคุณภาพความเป็นอยู่ของบุคลากร ปัจจัยสภาพแวดล้อมทางกายภาพนี้เป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อบุคลากร เช่น สุขภาพ ความปลอดภัย ทั้งทางกาย และจิตใจ ที่องค์กรจะต้องดูแลบุคลากรเพื่อป้องกันการป่วยเจ็บ หลีกเลี่ยงอุบัติเหตุที่ทำให้เกิดความพิการหรือเสียชีวิต 

                    1.1.2  แหล่งทรัพยากรสนับสนุนด้านสุขภาพของบุคลากร (Personal health resources) เป็นทรัพยากรและระบบขององค์การที่จัดให้มีไว้ในการดูแลและรักษาสุขภาพของบุคลากร เพื่อให้บุคลากรมีสุขภาพที่พร้อมในการปฏิบัติงานให้กับองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ บริการด้านสุขภาพ โอกาสและทรัพยากร รวมถึงข้อมูล ที่สนับสนุนให้บุคลากรเข้าถึงการดำเนินชีวิตอย่างมีสุขภาวะทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต 

                    1.1.3 ความสัมพันธ์ของกิจการกับชุมชน (Enterprise community involvement) เป็นแนวทางในการสร้างสุขภาวะให้กับบุคลากรในเชิงความสัมพันธ์กับบุคคลในครอบครัว และชุมชนรอบข้างขององค์การ อันได้แก่ กิจกรรมสร้างสัมพันธ์ ความผูกพันองค์กร สภาพชุมชนที่เอื้อต่อสุขภาวะทางกายและจิตใจ รวมถึงทักษะความเชี่ยวชาญ และทรัพยากรทั้งหลาย ที่มีผลให้บุคลากรและครอบครัวเกิดความผาสุก และปลอดภัย 

                    1.1.4 สภาพแวดล้อมการทำงานทางสังคมจิตใจ (Psychosocial Work Environment) เป็นสภาพแวดล้อมสภาพทางจิตวิทยาในองค์การ อันได้แก่ สภาพทางจิตวิทยาในองค์การ วัฒนธรรมองค์การ ความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยม แนวปฏิบัติในองค์กร เป็นต้น โดยสภาพเหล่านี้ จะส่งผลต่อทั้งสุขภาพจิต และสุขภาพกายของบุคลากร เช่น หากพนักงานมีความเครียดก็จะส่งผลต่อสุขภาพจิตที่สัมพันธ์กับร่างกาย องค์กรจึงต้องมีแนวปฏิบัติที่ดีในการดูแลบุคลากรให้มีสุขภาวะในการดำเนินชีวิต 


โมเดลแสดง 4 มิติแนวทางที่ส่งผลต่อองค์กรสุขภาวะ ขององค์การอนามัยโลก        

(องค์การอนามัยโลก อ้างถึงใน Joan Burton, 2010)

                ความเป็นองค์กรสุขภาวะทั้ง 4 มิติ ตามโมเดลองค์กรสุขภาวะขององค์การอนามัยโลก ยังอธิบายถึงระบบขององค์ประกอบในการเชื่อมโยงกับขั้นตอนที่ก่อให้เกิดความสำเร็จ อันได้แก่ แนวปฏิบัติที่ส่งเสริมการจัดการองค์ความรู้ ที่สร้างคุณค่าและจรรยาในองค์การที่เชื่อมโยงเป็นแกนหลักอยู่ในทุกมิติขั้นตอน คือ ภาวะผู้นำ และการมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยมีการกำหนดขั้นตอนดังต่อไปนี้

 

             1.2. มิติขั้นตอนในการสร้างองค์กรสุขภาวะ 

                     1.2.1 การรวมพลัง (Mobilized) 

                             คุณลักษณะที่สำคัญในพันธกิจนี้ คือการร่วมมือร่วมใจพัฒนา จากผู้บริหารระดับสูงขององค์การที่ขับเคลื่อนนโยบาย สื่อสารไปยังบุคลากรทุกคน รวมถึงการลงทุนด้านสินทรัพย์เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง ทั้งในแง่บุคลากร เวลา และความต้องการอื่นๆเพื่อการปรับปรุงพัฒนาที่ยั่งยืนในองค์การ

                   1.2.2 การประชุมร่วมกัน (Assemble) 

                           เมื่อผู้เกี่ยวข้องกับส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร ทำการกำหนดแนวทางและพันธกิจร่วมกัน ทีมงานจะต้องผลักดันให้เกิดการจัดหาแหล่งทรัพยากรที่เอื้อต่อการสร้างความเปลี่ยนแปลงพัฒนาในองค์การ โดยในแต่ละองค์การ โดยเฉพาะองค์การขนาดใหญ่ จะมีกฎระเบียบที่ควบคุมการจัดหาดังกล่าว ควรมีการตั้งคณะกรรมการสุขภาวะในองค์การ แยกต่างหาก โดยมีผู้เชี่ยวชาญหรือบุคลากรจากภายนอกองค์การ เช่น บุคลากรทางการแพทย์ จากองค์การที่เกี่ยวข้องกับชีวอนามัยและความปลอดภัย หรือเครือข่ายด้านอุตสาหกรรม หรือด้านสุขอนามัย ในท้องที่ เป็นต้น มาร่วมกันเป็นผู้กำหนดนโยบายดังกล่าวเพื่อความเข้าใจที่ตรงกัน

                    1.2.3 การประเมิน (Assess) 

                            การประเมิน แบ่งเป็น 2 ทาง คือ 1. ประเมินจากสภาพปัจจุบัน โดย สำรวจวัฒนธรรมองค์กร ภาวะผู้นำ ความเครียดในการทำงานและความเครียดจากภายนอกองค์การ แนวปฏิบัติด้านสุขภาวะของบุคลากร ความไม่ปลอดภัยในการทำงานหรือที่พบเห็นในชุมชนแวดล้อม 2. ประเมินความต้องการในอนาคต โดยเปรียบเทียบกับกิจการอื่นๆในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือลักษณะงานคล้ายกัน โดยศึกษาทบทวนถึงแนวปฏิบัติที่ดี และสำรวจความคิดเห็นด้านความต้องการปรับปรุงพัฒนาด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน สุขภาพของบุคลากร และสิ่งที่ผู้บริหารควรดูแลช่วยเหลือบุคลากรอย่างเหมาะสม

                    1.2.4 การจัดลำดับความสำคัญ (Pioritize) 

                           ผู้บริหารและบุคลากรจะต้องร่วมกันพิจารณาว่าประเด็นปัญหาใดมีความสำคัญที่ควรดำเนินการแก้ไขก่อน โดยยึดหลักความพึงพอใจ ของผู้มีส่วนใดส่วนเสีย รวมทั้งความคิดเห็นจากบุคลากรทุกระดับที่ล้วนมีบทบาทในองค์การโดยอาจอิงตามแนวคิดลำดับความต้องการของของมาสโลว์ ที่ใช้แนวทางในการสนองความต้องการขั้นพื้นฐานก่อนและพิจารณาถึงความต้องการในลำดับที่สูงขึ้นไป

                   1.2.5  การวางแผน (Plan) 

                            ในขั้นตอนการวางแผน ควรพิจารณาถึงลำดับความสำคัญของปัญหา และความเร่งด่วน อย่างมีเป้าหมายระยะยาว ของวัตถุประสงค์ ซึ่งต้องจัดทำเป็นแผนการดำเนินงานประจำปี เพื่อนำงานที่มีความสำคัญและเร่งด่วนมากที่สุด มาดำเนินการแก้ไขก่อน โดยพิจารณาจาก 4 ประเด็น ได้แก่ สภาพแวดล้อมทางกายภาพ แหล่งทรัพยากรด้านการสร้างเสริมสุขภาพบุคลากร สภาพแวดล้อมทางสังคมจิตใจ และความสัมพันธ์ของกิจการกับชุมชน

                   1.2.6 การปฏิบัติ (Do)  

                          ขั้นตอนนี้ เป็นการลงมือปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ จะต้องกำหนดบทบาทหน้าที่ของผู้เกี่ยวข้องอย่างชัดเจนตามแต่ละแผนงาน รวมถึงผู้รับผิดชอบ ให้การสนับสนุนพันธกิจ ให้บรรลุเป้าหมาย โดยอาจผสมผสานโมเดลเพื่อการเปลี่ยนแปลงพัฒนา เข้าไปในการปฏิบัติ

                  1.2.7 การประเมินผล (Evaluation) 

                         ในขั้นตอนนี้ควรพิจารณาว่า ในแผนงาน มีงานใดบ้าง แต่ละงานมีกระบวนการทั้งกระบวนการเป็นอย่างไร ปัญหาของกระบวนการทำงานอยู่ที่จุดใด ในกระบวนการทำงาน โดยประเมินผลลัพธ์ทั้งแบบระยะสั้น และระยะยาว ซึ่งการประเมินนี้จะต้องกำหนดไว้เป็นขั้นตอนหนึ่งในแผนงานด้วย

                   1.2.8 การปรับปรุง (Improve) 

                           การปรับปรุงเป็นขั้นตอนสุดท้ายของแผนงานที่จะนำไปสู่การปฏิบัติในขั้นตอนแรกอีกครั้ง แต่เป็นการปฏิบัติที่มีการเปลี่ยนแปลงในเชิงพัฒนา ตามแนวทางที่พิจารณาจากผลการประเมินในกระบวนการของงานในรอบที่ผ่านมา

               ขั้นตอนที่นำไปสู่องค์กรสุขภาวะขององค์การอนามัยโลก

(องค์การอนามัยโลก อ้างถึงใน Joan Burton, 2010)

              โดยขั้นตอนเหล่านี้จะก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการนำนำโนบายสู่การปฏิบัติย่างเป็นรูปธรรมในการสร้างเสริมสุขภาวะองค์กร และสร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อสุขภาวะ

(องค์การอนามัยโลก อ้างถึงใน Joan Burton, 2010)

 

  • 2. แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Work Life)

               ในทศวรรษที่ 1950 เกิดโครงการ Quality of Work Life ในยุโรป และแพร่ไปยังสหรัฐอเมริกาในทศวรรษที่ 1960 จนกระทั่งปี 1979 ที่วิสาหกิจของสหรัฐอเมริกาเผชิญกับการแข่งขันที่รุนแรงมากขึ้นจากต่างชาติ โครงการ Quality of Work Life ในยุคดังกล่าวทำให้เกิด Self-managing Work Group อันเป็นรูปแบบการทำงานเป็นกลุ่ม ประกอบด้วยพนักงานในหลากหลายทักษะในการทำงาน มีอำนาจและข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการกำหนดและบริหารผลงานกลุ่มด้วยตนเอง อย่างไรก็ตามโครงการ Quality of Work Life ที่แผ่ขยายไปในสหรัฐอเมริกานั้นมีความแตกต่างจากโครงการดังกล่าวในยุโรป ซึ่งในสหรัฐอเมริกาได้กำหนดนิยามของ Quality of Work Life ไว้ 2 แบบ แบกแรก มุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่างผลงานกับความรู้สึกของคนที่มีต่อการทำงาน อันเนื่องมาจากนิยามแบบแรกนี้มอง Quality of Work Life ในเชิงปฏิกิริยาของคนที่มีต่องาน ส่วนแบบที่สอง เกิดจากรากฐานโครงการ Quality of Work Life ในโรงงานอุตสาหกรรม ที่ทำให้เกิดเทคนิคในการปรับปรุงงาน จึงมอง Quality of Work Life เป็นเทคนิควิธีการเฉพาะ สำหรับการปรับปรุงงาน รวมถึงปัจจัยอื่นๆที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพและความพึงพอใจของพนักงาน (Cumming and Worley p. 10-12 ; Eric Trist) (อ้างถึงใน จิตติ รัศมีธรรมโชติ, 2558)

              2.1 นิยามคุณภาพชีวิตการทำงาน

                   Davis, 1977; Merton, 1977; Seashore, 1975; Royuela, et al., 2007 (อ้างถึงใน ศิรินันนท์ กิตติสุขสถิต และคณะ, 2555) ได้ให้นิยามคุณภาพชีวิตการทำงาน ว่าเป็นคุณภาพของความ สัมพันธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติงานกับสิ่งแวดล้อมโดยส่วนรวมในการทำงานของบุคคล และเน้นมิติเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ รวมทั้งยังครอบคลุมทุกเรื่องเกี่ยวกับจริยธรรมในการทำงานและสภาพในการทำงาน ตลอดจนควรให้ความสำคัญที่บทบาทการทำงาน ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน

                   Huse และ Cumming (อ้างถึงใน จำลักษณ์ ขุนพลแก้ว, 2556 : ออนไลน์) ได้ให้คำนิยามของ “คุณภาพชีวิตการทำงาน” ไว้ใน 8 มิติ ได้แก่

            1. ผลตอบแทน หรือระบบโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน เหมาะสม เพียงพอต่อการดำรงชีพ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ การเลื่อนขั้นเงินเดือน ที่สอดรับกับสภาพเศรษฐกิจ

           2. สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความปลอดภัย (Safe and Healthy Environment) จากการมีอุปกรณ์และเครื่องมือในการทำงานที่เอื้อให้สามารถทำงานได้อย่างสะดวก ปลอดภัย รวมถึงการมีแผนที่ดีในการการป้องกันหรือระวังภัยอันตราย

            3. การพัฒนาศักยภาพและความสามารถของพนักงาน (Human Resource Development) มีเช่น การฝึกอบรมพัฒนาความรู้ทั้งภายในและภายนอกห้องเรียน การประเมินความรู้ความสามารถ ให้แก่พนักงาน รวมถึงการให้รางวัลและชมเชยบุคลากรที่มีผลงานดี

            4. การส่งเสริมความก้าวหน้าในงาน (Growth and Career Development) ได้แก่ การเพิ่มค่าจ้างเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่การงาน รวมถึงการผลัดเปลี่ยนหน้าที่การทำงานให้มีความสอดคล้องกับศักยภาพและความสามารถของบุคลากร โดยต้องได้รับการสนับสนุนจาก

            5. ความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร (Social Integration) สร้างได้จากการแบ่งปันซึ่งกันและกัน การจัดกิจกรรมร่วมกัน การทำงานเป็นทีมระหว่างบุคลการสายงานเดียวกัน และบุคลากรต่างสายงาน

            6. ระบบความยุติธรรมที่ดี (Constitutionalism) คือ ระบบการทำงานที่มีวิธีการปฏิบัติงานและแผนงานที่ชัดเจน ที่บุคลากรทุกคนสามารถปฏิบัติตามได้อย่างอย่างถูกต้อง รวมถึงมีช่องทางสำหรับการส่งเรื่องร้องเรียน หรือการแสดงความคิดเห็นได้อย่างสะดวก

           7. พื้นที่อิสระจากงาน (Total Free Space) คือการที่บุคลากรทุกคนสามารถมีเวลาส่วนตัว มีเวลาให้ครอบครัว สามารถผ่อนคลาย  ตลอดจนสามารถแบ่งเวลาให้การทำประโยชน์เพื่อสังคมและชุมชน

            8. ความภาคภูมิใจในองค์กร (Organizational Pride) บุคลากรในองค์การสามารถบอกบุคคลภายนอกโดยไม่เขินอาย ว่าตนทำงานในองค์การใด ส่วนใดขององค์การ

 

           Marcel และ Dupuis 2006 (อ้างถึงใน ศิรินันท์ กิตติสุขสถิต และคณะ, 2557) ได้สรุปนิยามของคุณภาพชีวิตการทำงานว่าเป็นการให้ความสำคัญกับบทบาทการทำงาน ทั้งในส่วนของนายจ้าง ลูกจ้าง และสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน (Seashore, 1975 อ้างถึงใน Royuela et al., 2007) และในปี พ.ศ.2548 การประชุมของ European Council ในกรุงบรัซเซล ได้กำหนดกรอบการวิเคราะห์คุณภาพชีวิตการทำงานเป็น 10 มิติ เน้นวัดในเชิงอัตวิสัย (ศิรินันท์ กิตติสุขสถิต และคณะ, 2557) ดังนี้

    1. คุณภาพที่แท้จริงของงานที่ทำ

    2. การพัฒนาทักษะ/การเรียนรู้ตลอดชีวิต และความก้าวหน้า ในอาชีพ

     3. ความเท่าเทียมทางเพศ

     4. สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน

     5. ความยืดหยุ่นและความมั่นคง

     6. การมีส่วนร่วมและการเข้าถึงตลาดแรงงาน

     7. โครงสร้างการทำงานและความสมดุลในชีวิตการงาน

     8. การสนทนาเชิงสังคมและการมีส่วนร่วมของคนทำงาน

     9. ความหลากหลายและไม่แบ่งแยก

     10. ผลการปฏิบัติงานโดยรวม 

 

           นอกจากนี้ จากการศึกษากรอบแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงานในรูปแบบต่างๆ มีหลายหน่วยงาน ได้กำหนดกรอบแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงานไว้ ดังนี้

  • 2.2 กรอบแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการและพลเรือน (ก.พ.)

           จากพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ในมาตรา 34 ที่บัญญัติว่า “การจัดระเบียบข้าราชการพลเรือนต้องเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ของผลผลิตภาครัฐ ความมีประสิทธิภาพและความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี” และในมาตรา 70 ที่บัญญัติว่า ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการเพื่อให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจให้กับข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม คุณภาพชีวิต และขวัญกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ.กำหนด”  สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการและพลเรือน (ก.พ.) ได้จัดทำโครงการศึกษาเพื่อพัฒนากรอบแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการพลเรือน เพื่อเป็นแนวทางสำหรับหน่วยงานภาครัฐในประเทศไทย นำไปปรับใช้พัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสมกับแต่ละหน่วยงาน เพื่อการปฏิบัติงานอย่างมีความสุข ซึ่งจากการวิเคราะห์ข้อมูลคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการพลเรือน เกี่ยวกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทำงาน มี 4 ปัจจัย (พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ; สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการและพลเรือน, 2550) ได้แก่

1. ปัจจัยด้านการทำงาน ประกอบด้วย ภาระงาน, ลักษณะงาน, ผู้นำ, ความก้าวหน้าและความมั่นคง
2. ปัจจัยส่วนตัว ประกอบด้วย ความเป็นอยู่และครอบครัว, สุขภาพ
3. ปัจจัยทางสังคม ประกอบด้วย ความสัมพันธ์, การทำกิจกรรมร่วมกัน, ความผูกพันกับองค์กร และการสื่อสารภายในองค์กร
4. ปัจจัยทางเศรษฐกิจ ประกอบด้วย ค่าตอบแทน และสวัสดิการ

         โดยได้กำหนดกรอบแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานไว้ดังนี้

องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทำงาน อันประกอบด้วย 4 มิติ ดังต่อไปนี้

1.  มิติด้านการทำงาน ทั้งทางกายภาพ การบริหารงาน การบริหารคน รวมถึงข้อบังคับ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร

2.  มิติด้านเศรษฐกิจ ได้แก่ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ความเป็นอยู่ และการบริหารเงิน

3.  มิติด้านส่วนตัว ได้แก่ สุขภาพกาย สุขภาพจิต การพัฒนาทางจิตใจ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน

4.  มิติด้านสังคม ได้แก่ ความสัมพันธ์ กิจกรรมร่วมกัน ความผูกพันกับองค์กร และการสื่อสารภายในองค์กร

          โดยมีตัวเชื่อม 4 มุมมอง ที่เชื่อมองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทำงานแต่ละมิติอยู่ ได้แก่  มุมมองผู้กระทำเอง มุมมองผู้ให้ มุมมองผู้รับ และมุมมองการมีส่วนร่วมแลกเปลี่ยนแบ่งปัน

(สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2550)

 

          ระบบบริหารคุณภาพชีวิตการทำงาน ประกอบด้วย 7 กระบวนการ ตามลำดับ โดยมีการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ได้แก่  

1. การกำหนดนโนบายคุณภาพชีวิตการทำงาน

2. กำหนดทีมงาน บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ

3. ประเมินและสำรวจข้อมูลองค์กรเบื้องต้น

4. วิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นผลต่อคุณภาพชีวิตการทำงาน

5. กำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และทีมงาน

6. ดำเนินการปฏิบัติและติดตามผล

7. ทบทวนโดยฝ่ายบริหาร

8. ทบทวนโดยฝ่ายบริหาร

(สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2550)

 

             ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ได้แก่ ความมุ่งมั่นของผู้บริหาร องค์กรให้ความสำคัญ นโยบายที่ชัดเจนต่อเนื่อง และการมีส่วนร่วม ซึ่งล้วนเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ

(สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2550)

 

       รูปแบบกิจกรรมตัวอย่าง มีองค์ประกอบของกิจกรรม คือ

  1. กิจกรรมที่ควรดำเนินการอย่างยิ่ง เป็นกิจกรรมที่ตบสนองปัจจัยพื้นฐานที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานร่วมกันในทุกส่วนราชการ 
  2. กิจกรรมทางเลือก เป็นกิจกรรมที่อาจเลือกดำเนินการเมื่อมีความจำเป็นหรือมีความพร้อม 
  3. กิจกรรมท้าทาย เป็นกิจกรรมที่ยาก ต้องใช้ความรู้ เทคนิคเฉพาะ หรือใช้ความพยายามเพื่อให้เกิดการยอมรับหรือใช้งบประมาณสูง 

(สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2550)

              นอกจากกรอบแนวคิดการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการและพลเรือนแล้ว ในปี 2552 สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตการทำงาน ผ่านองค์ประกอบความสุข 8 ประการ ตามโมเดล Happy 8 Menu ที่สร้างสมดุลของชีวิตและการทำงาน (แผนงานสุขภาวะภาคเอกชน, 2552 ; ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์, 2554 ; ศิริเชษฐ์ สังขะมาน, 2556) 

อ่านต่อ Part 2 คลิก>> http://share.psu.ac.th/blog/knowledgevolutiondesigner/42324


หมวดหมู่บันทึก: วิจัย - วิจัยสถาบัน
สัญญาอนุญาต: ซีซี: แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน Cc-by-nc-sa
สร้าง: 04 กันยายน 2559 17:14 แก้ไข: 04 กันยายน 2559 17:49 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ: Ico24 คนธรรมดา และ Ico24 แสงจันทร์ ปิ่นกาญจนรัตน์ (ตุ๊).
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 54.224.121.67
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ