นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

ความเคลื่อนไหวล่าสุด
  • ไม่มี
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 0 · ผู้ติดตาม: 1

อ่าน: 1478
ความเห็น: 0

ตำหนิแบบไหน…ไม่ให้ลูกน้องเสียหน้า

ตำหนิไม่ให้ลูกน้องเสียหน้า

ตำหนิแบบไหน…ไม่ให้ลูกน้องเสียหน้า

ข้อมูลจาก Forward Mail
ภาพประกอบทางอินเทอร์เน็ต

ไม่ว่าความผิดพลาดสูญเสียในงานจะมากมายเพียงใดก็ตาม ร้อยทั้งร้อยไม่มีคนทำงานคนไหนอยากถูกตำหนิติเตียนหรือกล่าวโทษ แต่สำหรับหัวหน้างานแล้ว ถือว่าเป็นบทบาทหนึ่งที่ต้องกระทำ ซึ่งการตำหนิและวิพากษ์วิจารณ์ความผิดพลาดนั้น ก่อให้เกิดผลลัพท์ในเชิงบวกได้ หากรู้จัก “จัดการ”

วันดีคืนดีลูกน้องทำตลาดพัง วันร้ายคืนร้าย ลูกน้องแสนดีกลับเหลวไหลประหนึ่งเป็นพนักงานที่ถูกส่งมาจากองค์กรนรก จึงเป็นไปไม่ได้เลยที่หัวหน้างานจะควบคุมอาการ “นอตหลุด” เอาไว้ในใจ ดังนั้น ย่อมเกิดบรรยากาศการโวยวายกันบ้าง แต่สิ่งที่มักเกิดขึ้นเสมอก็คือ มักไม่ค่อยมีลูกน้องคนใดอยู่รอให้ “โดนด่า” ในรายที่ฉลาดแกมโกงก็มักแก้ปัญหาให้พ้นตัวไป โดยชี้หน้าโทษผู้ร่วมงานคนอื่น ไปจนถึงการโยนปัญหาไปให้เป็นความรับผิดของสถานการณ์แวดล้อมที่ไร้ตัวตนเสีย ทุกทีไป นั่นเป็นเพราะไม่มีใครอยากถูกตำหนินั่นเอง

อันที่จริงแล้ว การติเตียนหรือการวิพากษ์วิจารณ์นั่น ซ่อนพลังในเชิงบวกเอาไว้ไม่น้อย การกล่าวโทษความผิดพลาดของลูกน้องเป็นเครื่องมือของการบริหารองค์กรชนิด หนึ่ง ที่จะช่วยป้องกันมิให้เกิดความผิดพลาดซ้ำซาก ก่อให้เกิดแรงฮึด สร้างความเชื่อมั่นขึ้นมาใหม่ ด้วยความพยายามในระดับที่มากกว่าเดิม และบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจในที่สุดแต่ทั้งนี้และทั้งนั้น

หัวหน้างานต้อง “ติให้เป็น” โดยมีหลักการที่น่าจะเข้าใจได้ง่ายๆ ดังนี้

รู้จังหวะเวลาที่เหมาะสม

การทำธุรกิจคล้ายกับการแข่งขันกีฬา ตรงที่ต่างก็ตกอยู่ในเกมเหมือนกัน ผู้นำองค์กรคือโค้ชของทีม ซึ่งอยู่ในฐานะมองเกม ไกด์แนวการเล่น และตำหนิลูกทีมของตนเองได้เมื่อเขาเล่นผิดพลาดจนทำให้ทีมเสียหายยับเยิน

เป้าหมายแรกของการตำหนิ ไม่มีอะไรมากไปกว่าป้องกันความเสียหายซ้ำซาก ตำหนิเพื่อให้ผู้เล่นรับผิดชอบตำแหน่งของตัวเองเต็มที่มากขึ้น และเป็นผลทางด้านจิตวิทยากับทีมโดยรวม เพราะเมื่อมีความผิดพลาดเกิดขึ้น ทุกคนในทีมงานย่อมรับรู้สถานการณ์ได้เท่ากันอยู่แล้ว ถ้าหากคนทำผิดไม่ได้รับการตำหนิเลย จะทำให้ส่วนงานอื่นๆ รู้สึกท้อแท้

เล่นผิดก็ถูกกล่าวโทษ ฟังดูเหมือนง่าย แต่การตำหนิไม่ใช่เรื่องง่ายๆ เพราะจะรู้ได้อย่างไรว่า เมื่อใดที่ควรตำหนิและเมื่อใดไม่ควร ต่อประเด็นนี้จึงต้องอาศัยวิจารณญาณของผู้นำองค์กรค่อนข้างมาก

ปกติแล้วความผิดพลาดในงานหรือเกมการแข่งขัน เกิดขึ้นจาก 2 สาเหตุ สาเหตุแรกเป็นผลมาจากการอ่อนด้อยในความสามารถ ลูกทีมไม่อาจทำงานได้ตามเป้าหมาย พูดง่ายๆ คือทักษะผิดพลาด ปัญหานี้กล่าวโทษกันก็ไร้ประโยชน์ เพราะนั่นหมายถึงฝ่ายบุคคลตาไม่ถึงรับคนด้อยประสิทธิภาพมาทำงาน การแก้ไขปลายเหตุคือ ต้องไล่ไปฝึกฝนทักษะกันใหม่ จัดโปรแกรมเทรนนิ่งให้เขา ซึ่งเปลืองต้นทุนมาก ทางที่ดีก็คือต้องคัดคนที่มีความสามารถเข้ามาทำงานตั้งแต่ต้น

ส่วนสาเหตุที่ 2 เป็นผลมาจากการตัดสินใจผิดพลาด กรณีนี้ผู้นำและลูกทีมไม่อาจหลีกเลี่ยงการตำหนิติเตียน หรือรอดพ้นไปจากคำวิพากษ์วิจารณ์ได้ การกล่าวโทษด้วยวิธีการที่ดี จะช่วยป้องกันไม่ให้ลูกทีมตัดสินใจผิดพลาดซ้ำสอง เพราะการตัดสินใจเป็นเรื่องของทัศนะคติและประสบการณ์ สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้จากการติดสินใจผิดพลาดครั้งแรก

ชมต่อหน้า ด่าสองต่อสอง

ผู้นำที่ชาญฉลาด อย่าลังเลที่จะชมลูกทีมในที่สาธารณะ เพื่อให้เขาเกิดกำลังใจ เกิดความเชื่อมั่นที่จะทำงานให้ดีต่อไป และยังเป็นผลดีต่อลูกทีมคนอื่นๆ ในองค์กรที่หวังจะพัฒนาตัวเองให้ดียิ่งขึ้น เพราะเขาเกิดความมั่นใจว่าเมื่อผลงานออกมาดีแล้ว ตัวเองก็จะได้รับการชมเชยบ้างเหมือนกัน

ในขณะเดียวกัน เมื่อมีความผิดพลาดเกิดขึ้น การกล่าวโทษติเตียนต้องรู้กันเฉพาะนายกับลูกน้องรายนั้น ไม่ว่าสังคมไหนก็ตาม การเสียหน้าล้วนเป็นเรื่องใหญ่ ที่บั่นทอนพลังในการทำงานทั้งสิ้น แม้แต่ความสำเร็จของงาน บางครั้งก็มีความผิดพลาดสูญเสียเจือปนมาทั้งสิ้น

ผู้นำต้องเลือกเฟ้นเฉพาะด้านดีออกมา ชมอย่างเปิดเผย ส่วนอีกด้านหนึ่ง หาเวลาเหมาะสมแล้วค่อยบอกลูกน้องว่า งานนั้นถึงจะบรรลุเป้าหมายแต่มีข้อเสียที่ควรปรับปรุงอย่างไร

อย่าอยู่ในความเงียบ

โดยทั่วไปแล้ว ไม่มีคนทำงานคนไหนที่ไม่รู้ว่าตัวเองทำงานผิดพลาด และเขามักรอคอยกล่าวโทษจากผู้นำและเพื่อนร่วมทีมอยู่แล้ว ไม่ว่าเขาจะไม่อยากให้เกิดขึ้นก็ตามที การทำผิดแล้วถูกตำหนิเลยนั้นเลวร้ายยิ่งกว่า ทั้งต่อตัวคนที่ทำผิดและต่อองค์กรโดยรวม

เวลาทำผิดแล้วเจ้านายไม่ตำหนิเลย เชื่อไหมว่าทำให้ลูกน้องรู้สึกว่าตัวเองเป็นคนทำงานที่ไร้ค่า ความเงียบของเจ้านายทำให้เขารู้สึกว่าเจ้านายคิดว่าเขา “Hopeless” คนทำงานผิดพลาดแล้วไม่ถูกตำหนิ ถ้าไม่ใช่ลูกน้องเส้นใหญ่หรือเจ้านายบ้องตื้นแล้วหล่ะก็ มันมีความหมายว่าลูกน้องรายนั้นในการพัฒนาตนเอง ไม่ว่าจะถูกตำหนิหรือถูกวิจารณ์อย่างไร เขาคงไม่สามารถทำงานได้ดีกว่านี้อีกแล้ว

เมื่อทำผิดพลาดแล้วไม่ถูกตำหนิ เขาจะทำงานด้วยความรู้สึกกังวลกว่าเดิม เป็นความกังวลที่เกิดขึ้นยืดยาวไปจนถึงวันประเมินผลงานปลายปี แต่ถ้าหากทำงานผิดพลาดแล้วถูกตำหนิเลย จะเป็นประหนึ่งสัญญาณที่ช่วยให้เขาประเมินแต้มของตัวเองได้ ลงมือฮึดสู้ใหม่ และไม่ต้องกังวลไปตลอดปีแห่งการทำงาน เพราะฉะนั้น ด่าลูกน้องเถอะ อย่าลังเล

 หาแพะรับบาป

เรื่อง ของการตำหนิแบบผิดฝาผิดตัว บางครั้งเกิดขึ้นจากความเขลาของผู้นำเอง ที่ไม่หาข้อมูลให้สมบูรณ์เสียก่อน คนที่ไม่ได้ทำผิด แล้วต้องประสบกับเหตุการณ์แบบนี้ จัดว่าเป็นแพะโชคร้ายแห่งเดือน หรือแพะรับบาปแห่งปีไป ถ้าโชคดีผู้นำรู้ตัวแล้วแอบขอโทษขอโพยกันสองต่อสอง ก็ต้องยกประโยชน์ให้เจ้านายไป เป็นบุญเป็นคุณกันเสียอีก ไม่ต้องไปเสียอกเสียใจ ทดท้อ หมดความเชื่อมั่นในการทำงาน ทว่า ยังมีอีกกรณีหนึ่งที่ผู้นำจำเป็นต้องหาแพะรับบาปตัวจริง อันเนื่องมาจากว่าธุรกิจมีความสูญเสียเกิดขึ้นจริงด้วยเหตุสุดวิสัย แต่จะปล่อยเลยตามเลยก็ไม่ได้ ไม่เช่นนั้นจะขัดกับกฏที่ว่าด้วยผู้นำต้องด่า ผู้นำต้องไม่อยู่ในความเงียบ

ประเด็นนี้ก็ขึ้นอยู่กับพิจารณญาณของ ผู้นำแล้วหล่ะ ว่าจะหาแพะอย่างไรให้เหมาะสม ตำหนิแล้วแพะไม่น้อยใจยื่นใบลาออก หรืออ้างบุญคุณกับเจ้านาย แต่หลังจากหาแพะครั้งนั้น จะช่วยให้ทีมงานเอาใจใส่งานมากขึ้น การบริหารจัดการและทักษะความเป็นผู้นำจึงไม่ใช่เรื่องง่ายดายนัก แม้กระทั่งการตำหนิลูกทีมเรื่องเดียว ก็เต็มไปด้วยศิลปะ และมีกลยุทธ์ซับซ้อนอย่างไม่น่าเชื่อ

 อย่าบั่นทอนความเชื่อของคนทำงาน

การตำหนิติเตียนเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรก็จริง แต่ถ้าใช้มากใช้บ่อยเกินไป การตำหนิจะกลายเป็นเครื่องมือในการบั่นทอนประสิทธิภาพการทำงานเสียเอง ในทางบวกช่วยป้องกันปัญหาไม่ให้เกิดซ้ำ ในทางลบกลับกลายเป็นสิ่งกัดเซาะความเชื่อมั่นในตัวเองของคนทำงาน

ดังนั้น หากอาศัยการตำหนิให้เป็นประโยชน์ ผู้นำต้องใช้วิจารณาญาณเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ดี เจ้านายที่ดุด่าลูกน้องบ่อยๆ คือเจ้านายที่สร้างบรรยากาศแห่งความหวาดกลัวให้เกิดขึ้นกับองค์กร จะไม่มีใครกล้าเสี่ยงทำในสิ่งที่สร้างสรรค์แปลกใหม่ เพราะไม่แน่ใจว่าผลที่ออกมาจะตรงกันข้ามที่คาดหวังไว้หรือไม่ ในที่สุดแล้ว ทุกคนจะทำงานกันแบบเอาตัวรอด ไม่มีใครกล้าใช้ศักยภาพของตัวเองอย่างเต็มสูบ

การสร้างสมดุลระหว่างคำติเตียนและคำ ชมเชย จึงเป็นทักษะที่สำคัญยิ่งของผู้นำ นอกจากจะใช้ให้ถูกที่ ถูกคน และถูกเวลาแล้ว ความสำเร็จและความล้มเหลวในเรื่องเดียวกันต้องหาทางดึงข้อติและข้อชมออกมา ให้ได้ เพื่อจะใช้มันทั้งสองอย่างในเวลาเดียวกัน

อาชีพเจ้านายจึงไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะแม้แต่การตำหนิลูกน้องยังต้องอาศัยกลยุทธ์ไม่น้อยเลย….จริงไหม

ที่มา  :  http://women.kapook.com

หมวดหมู่บันทึก: เรื่องทั่วไป
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 04 มีนาคม 2552 11:21 แก้ไข: 04 มีนาคม 2552 11:21 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ไม่มีความเห็น

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 100.25.43.188
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ