นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 2205
ความเห็น: 4

การวัดการพัฒนาตนเองตามระบบ PMQA

การพัฒนาบุคคลต้องสอดคล้องกันกับคนอื่นๆ ในองค์กรให้สามารถทำงานเกิดมูลค่าเพิ่ม แสดงว่า มาคนเดียวไม่ได้ ต้องมาเป็นทีม

การพัฒนาองค์กรตามระบบ PMQA ใช้หลักการพัฒนาแบบสมดุลทั้งองค์กร กระบวนการ และบุคลากร ที่เรียกว่า balanced scorecard โดยการพัฒนาขององค์กรจะดูว่ามีความมั่นคงทางการเงินและลูกค้าและผู้ใช้บริการ  

หากเป็นหน่วยงานราชการจะเป็นภาครัฐยินดีให้งบประมาณมาดำเนินการและเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง หากสามารถทำงานและจัดบริการให้ประชาชนพึงพอใจ  

หากเป็นภาคธุรกิจคือลูกค้ายินดีจ่ายเงินมาซื้อสินค้า/ใช้บริการทั้งลูกค้าเก่าและมีลูกค้าไหม่เพิ่มขึ้น จนทำให้มีรายได้เพิ่มขึ้นเพียงพอที่จะจ่ายแก่บุคลากร พัฒนางาน พัฒนาสินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นส่วนของการพัฒนากระบวนการทำงานและการผลิตสินค้า  และอีกส่วนที่สำคัญคือ การพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถสอดคล้องกับยุคสมัย เทคโนโลยี และมีการทำงานให้มีมูลค่าเพิ่ม ที่ยึดลูกค้าและการเจริญขององค์กรเป็นสำคัญ   

การตรวจวัดการพัฒนาตามระบบ PMQA นั้นประกอบด้วย ๔ ทางที่เรียกว่า LeTCLi โดย

  • Le=level หมายถึงการวัดเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้
  • T=Trend หมายถึงทิศทางการพัฒนาว่า ดีขึ้น หรือต่ำลง
  • C=Compare หมายถึงการเทียบกับหน่วยงานอื่น ๆ ที่มีลักษณะ หน้าที่เดียวกันหรือคล้ายๆ กัน เช่นการเทียบเคียงกับคณะวิทยาศาสตร์ด้วยกัน ทั้งในและต่างประเทศ
  • L=Linkage หมายถึงความเชื่อมโยงสอดคล้องภารกิจขององค์กรและตัวชี้วัดต่าง ๆ ที่ทำให้องค์กรพัฒนา    

 การพัฒนาตนเองต้องทำให้สมดุลกับการพัฒนาองค์กร ซึ่งสิ่งแรกที่ต้องทำคือแผนพัฒนาตนเอง เพื่อให้มีเป้าหมายทั้งระยะสั้น ระยะยาวเพื่อใช้ตรวจสอบได้ว่าพัฒนาหรือไม่ และพัฒนาถูกทางหรือไม่ นั่นคือ Le กับ T ซึ่งต้องมีตรวจติดตามเป็นระยะ ๆ อย่างน้อยปีละครั้งเหมือนระบบประกันคุณภาพ แต่คงไม่ต้องตั้งกรรมการประเมินจนกว่าจะเป็นทางการคือการปรับเปลี่ยนเลื่อนระดับหรือตำแหน่งที่สูงขึ้น ความจริงหน่วยงานก็มีการประเมินประจำปี หรือทุกหกเดือนอยู่แล้ว แต่ทำไมจึงไม่มีความชัดเจนในจุดนี้ แสดงว่าต้องมีการพัฒนาระบบ  

ที่สำคัญทุกคนต้องร่วมมือกัน ให้ความสำคัญอย่างจริงใจ ไม่ใช่พวกใครพวกมัน ลูบหน้าปะจมูกกันไป และต้องไม่กลัวการประเมินและต้องรับผลการประเมินอย่างมีเหตุมีผล ซึ่งต้องชี้ให้เห็นถึงเป้าหมายและทิศทางของการพัฒนา แสดงต้องมีแผนที่ชัดเจน เอ ที่ทำข้อตกลงกันทุกปี ชัดเจนไหมเอ๋ย หากไม่ชัดก็พัฒนาไม่ได้ 

การประเมินตาม Le จะทำให้เห็นว่าเป็นไปตามที่กำหนดหรือไม่ ดีกว่า หรือต่ำกว่า เพราะอะไร จะเร่ง หรือปรับแก้ตรงไหน ส่วนใด หากเป็นไปตามเป้าหมายแสดงว่ามาถูกทาง หรือหากไม่เป็นไปตามเป้าหมาย แต่มีแนวโน้มทางดีขึ้น ก็ยังถือว่าถูกทาง แต่ก็ต้องวิเคราะห์ตรวจสอบดูว่าเกิดอะไรขึ้นจึงไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ยอมรับได้ หรือต้องปรับปรุงส่วนใด ทั้งกระบวนการ เป้าหมายที่ตั้งไว้เดิม หรือแม้แต่การประเมินว่าสูงกว่าเป้าหมายก็คงต้องปรับเป้าหมายใหม่ จะได้ถึงเป้าหมายระยะยาวได้เร็วขึ้น เช่นการสร้างผลงานเพื่อกำหนดตำแหน่ง ก็อาจทำให้สามารถขอได้เร็วขึ้น  

ส่วนการไปเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่น หรือ C นอกจากจะทำให้ทราบว่า คนอื่นที่ทำหน้าที่เดียวกันนั้นมีการพัฒนาไปอย่างไร แล้ว ซึ่งหากศึกษาให้ดีสามารถทำให้ทราบคนอื่น หน่วยงานอื่นพัฒนากันอย่างไร และการเทียบเคียงให้ได้ประโยชน์ต้องเทียบเคียงกับหน่วยงานที่ดีกว่า หากเทียบกับหน่วยงานที่ไม่ดีกว่า คงไม่เกิดประโยชน์ในส่วนนี้ ดีไม่ดี จะทำให้เกิดผลเสียที่คิดว่า ดีกว่าคนอื่นแล้ว ทั้งๆ ที่ความเป็นจริงเป็นการเทียบกับตัวเทียบที่ผิดคือหน่วยงานที่ต่ำกว่า อาจได้ขวัญกำลังใจ แต่จะทำให้ไม่เห็นส่วนที่ดีกว่า สุดท้าย อาจทำให้ทั้งตนเองและองค์กรล้าหลัง เพราะมีผู้ที่ดีกว่า  

สุดท้าย เป็นการดูว่าการพัฒนาของเราที่ทำให้องค์กร/หน่วยงานพัฒนาขึ้นหรือไม่ หรือ Li เป็นส่วนสำคัญที่สุดของการพัฒนาบุคลากร เพราะหากการพัฒนาบุคลากรแล้วทำให้มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น โดยไม่มีรายได้เพิ่มขึ้น ถามว่าจะเอาเงินที่ไหนมาจ่าย พูดง่ายๆ ว่าไม่มีพัฒนาด้านการเงิน องค์กร/หน่วยงานก็อยู่ไม่ได้

ดังนั้น การพัฒนาบุคลากรแต่ละคนต้องทำให้หน่วยงานมีการพัฒนาดีขึ้นในภาพรวม คือทั้งตนเองและคนอื่น ๆ ในหน่วยงานให้ทำงานเกิดมูลค่าเพิ่ม หรือลดค่าใช้จ่าย ทำให้มีเงินเพิ่มขึ้น จึงมีเงินค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นของการพัฒนาตนเอง อันเป็นการพัฒนาที่ยั่งยืนทั้งหน่วยงานและบุคคลมีความเจริญขึ้น

ดังนั้นการพัฒนาบุคคลต้องสอดคล้องกันกับคนอื่นๆ ในองค์กรให้สามารถทำงานเกิดมูลค่าเพิ่ม แสดงว่า มาคนเดียวไม่ได้ ต้องมาเป็นทีม

 

คงต้องเริ่มกระบวนพัฒนาตนเองกันแล้ว ด้วยการทำแผนการพัฒนาตนเอง มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน ทั้งระยะสั้น ระยะยาว ที่ต้องสอดคล้องกับการพัฒนาหน่วยงาน และเพื่อนร่วมงาน จะได้รู้ว่าทำงานทุกวันมีอะไรดีขึ้นกับตนเองบ้าง และต้องทำอย่างไร เมื่อไร ที่ไม่ช้าเกินไป และไม่เหนื่อยเกินไป เรียกว่า พอเพียงพอดีกับตนเอง และมีอนาคต ที่ต้องกำหนดเอง และต้องแจ้งให้ทราบด้วยจะได้ช่วยดูแลสนับสนุน เชื่อว่า หากทำให้องค์กรดีขึ้น คงมีแต่ผู้สนับสนุน และหากทำเก่งคนเดียวคงไม่มีใครสนับสนุน 

  

 
 
หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 07 ธันวาคม 2552 11:40 แก้ไข: 09 ตุลาคม 2553 17:47 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

เข้ามารู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง  "เพื่อพอเพียงพอดีกับตนเอง และมีอนาคต " 

        ตนเองพอเพียงองค์กรพอดี

     ด้วยความขอบคุณค่ะ

ขอบคุณคุณยาดมที่เข้ามาอ่าน ไหน ๆก็ไปฟังมาก็น่าจะนำมาใช้ประโยชน์นะครับ

อยากเห็นการเริ่มต้นจากทีมผู้บริหารของมหาวิทยาลัยทั้งหมด  และอยากเห็นกระบวนการทำงานที่บุคลากรทุกคนในคณะ/หน่วยงานมีส่วนร่วม ไม่อยากให้มีเพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งทำงานเพียงลำพัง  ต่างมุมมอง  ต่างประสบการณ์  เข้ามาผสมผสานกัน  คิดว่าจะสามารถนำไปสู่การพัฒนาและการประเมินสิ่งที่เป็นตัวตนของมอ.อย่างแท้จริงค่ะ

คุณ  CHAIN OF LOVE

ที่เขียนบันทึกนี้ สามารถเริ่มจากแต่ละคนได้ เพียงต้องมองให้เห็นภาพขององค์กร ทั้งหน้าที่และเป้าหมาย แล้วนำตนเองเข้าไปวางทิศทาง และปรึกษาผู้บังคับบัญชาให้เห็นร่วมกัน แล้วนำไปดำเนินการ

แต่หากรอให้มหาวิทยาลัยดำเนินการ ไม่ทราบว่าเมื่อไรจะเกิด เพราะองค์กรใหญ่มาก มีความหลากหลายมาก ทางที่ดีเริ่มที่แต่ละคน หรือในแต่ละหน่วยย่อยก็ทำได้ ที่สำคัญสามารถเริ่มได้วันนี้ไม่ต้องรอใคร ซึ่งอาจสายเกินรอ

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 34.231.247.139
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ